“还有一方面，现在大多数企业的心态是要找的是来干活的，而不是一起干事业的。听上去好像没什么不同，但实际上是差之毫厘，谬以千里。公司对员工抱着一种‘我是让你来干活的，你不过是我创造利润的一种工具，所以，你干的越多，拿的越少，我越满意’的态度。而求职者也抱着工作干的说的过去就行，何必那么认真，你给我付出多少，我就给你付出多少的想法。这样就形成了恶性循环。其实，如果企业能做到像找合作伙伴一样真诚的去找员工，关心他们的发展，切实从他们的角度考虑，才能真正吸引到人才。否则，即使是蒙到一两个好的人才，很快也会飞上更高的高枝的。”一位从事人才中介的中人网会员谈到。
而发展空间和机会次之。做猎头工作的严宇分析道：“现在求职者个人对企业的期望不是短线的。公司的背景、产品线、发展前景甚至竞争对手是谁都是他们考虑在内的因素。例如某家公司的产品线太简单了，将来就会越来越窄，他们会担心这样会使得他以后就业的路越来越窄，所以就不愿考虑这样的公司；如果公司的竞争对手太强大，他又会想，如果做不出好的业绩，会影响我将来换工作。他们都希望这份工作在他们离开时有一个很好的经历，作为将来求职的资本。除了薪水，他们需要的是一种长期的吸引。这也是许多人找名牌公司的原因——为了给自己的好的背景。”
至于企业文化、理念和价值观的不一致，也是比较突出的问题，更不是一件容易解决的事。
总之，作为矛盾的对立面，企业和求职者存在分歧是必然的，关键是怎样调和彼此的关系，平衡彼此的利益。企业和个人互相职责是没有用的，无助于解决问题，每个企业或求职者能改变的只是自己。是否也该反思一下：“我对对方提出的要求与我能为对方提供的条件相匹配吗？”、“我对对方的期望现实吗？”
所以，从企业方面说，如果受预算的硬约束，无法提供非常有竞争力的薪水，那么企业也可以试着通过其他软性的东西来弥补一些心理的差距。包括对求职者给予充分的尊重、配置在适合的岗位、培育良好的企业文化等等。而求职者也应该摆正自己的心态，将眼光放长远些，把自己的职业发展与企业的命运紧密结合在一起，努力提高自己的附加值，使自己更加具有竞争力。如果招聘中双方能够平等地设身处地的进行交流、沟通、理解和合作。不仅仅是各方为了实现自己单方的目的而采取单方的行为，通过合作，努力实现双方的目标。这样，招聘方会更容易找到合适的人，应聘方也更容易找到合适的岗位。
