面试过于泛泛，没有考察出求职者的水平。
许多主管面试经验不足，加上缺乏完善的准备，对将要大面试的人没有大致的了解，当遇到夸夸其谈的应聘者，经常会掌握不住面试主题。最后，时间过久，匆匆凭印象决定。还有的招聘人员在提问的时候不善于引导求职者，把他想要的信息挖掘出来，导致面试成了闲聊。
一家制造公司的招聘经理在面试时这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你会怎么领导呢？”求职人说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析利弊，再制定策略……”求职者完美地答完了问题。但问的这些是不是这位应聘者要干的，这位经理没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。许多主管面试经验不足，加上缺乏完善的准备，面试人员只会浪费时间和金钱。
在面试之前，主考官最好先花个几分钟浏览一遍履历表，即使应征人员刚在会客室写完应征函或个人履历，都应先大致看过，然后才能构思问题。
企业和应聘者都要正确认识自身，在这方面，企业应制定合理的用人要求。
雇佣机制很重要！
这次中人网调查的最终结果表明：招聘方和应聘者的期望值不一致是导致用人单位和求职者最终分道扬镳的主要原因。其中，薪酬、发展空间和理念，这三方面是企业与求职者之间矛盾最突出的地方。
这其中，薪酬仍然是第一位的，毫无疑问，求职者和企业在这方面的矛盾也是最激烈的。某制造企业的人力资源总监如是说：“结合我们公司的实际，招不到合适人才的最主要原因还是应聘者不能正确认识自己，明明只有做普通员工条件，却偏偏要主管级的待遇，而且应聘者中综合素质与要求符合的很少。”
在企业抱怨求职者将钱看得过重的同时，应聘者也有自己的一套说法：“我觉得现在的公司对员工的短期期望值偏高，都太讲究实效，许多企业对招聘人才的专业性要求非常严格，但是开的薪水却低得可怜。‘又想马儿跑，又想马儿不吃草’的现象并不少见，企业总梦想用最少的代价聘到最优秀的人才，自然会使双方的矛盾激化。”
