如果说传统文化的概括着重于领导的目标管理，那么当代管理理论就以管理的方式为切入口。林鸿荣指出，哈佛大学曾提出当代“以人为本”的管理主张的五个台阶，分别是感情管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。“所谓感情管理，就是要做到不仅争‘人’还得争‘人心’，现在不是倡导服务战略吗？服务本身就是感情式的劳动，就是要做到以情动人。”
“就像是我们平时逛商场，有时候并没有打算要买东西，只是想随便看看，但是遇到了一个很热心的服务员，搬凳子给你坐，又有端茶倒水，跟我们聊家常，并详细地向我们介绍产品，很多时候我们不知不觉就会买很多东西，因为如果不买的话，就觉得好像对不起人家。当我们从商场走出来的时候，不仅仅拿着我们买的东西，还带走了真情、深情、激情、人情、友情、亲情、热情、温情、柔情，甚至是恩情。”
要做到民主化的管理就要重视人权，以民为本。何为真正的民主？林鸿荣打了个比喻，如果领导说的话下属100%服从，这就代表企业做到了民主管理吗？林鸿荣认为并不是。他提醒企业家们，不要只看那些表面的服从，因为这仅仅是“从”而非“服”，其实，要令下属信服才是最终目的，此谓口服心服。对于下属的“从”，领导者要小心区分这到底是遵从？还是信从？有否盲从、随从、屈从甚至抗从，来避免错误路线的执行。
核心型人才应占两成
韦尔奇离开通用公司的时候曾经说过，自己的最大贡献就是为公司培养了人才。他同时提出了才能表现和价值认同两个标准。林鸿荣指出，通常一个企业有四类员工：第一种是既有才能，而公司的价值认同度又高，此为贤人，也称为核心型人才；如果仅有才能而没有价值认同度是能人，是特殊型人才；只有价值认同度而没有能力的是好人是通用型人才；至于既没有才能也没有价值认同度的人则是庸人属于搭配型人才。
