恶性竞争式的激励。许多在给予员工精神激励时，为了防止出现大锅饭式的局面，只是针对个体进行激励。轮流坐庄式地享受荣誉当然是有害的，但是许多个人的优秀业绩确实是建立在工作团队的共同努力基础之上的，过分强调个人的业绩并据此进行精神激励，可能会导致团队成员之间的恶性竞争，从而破坏良好的工作氛围。其原因在于团队成员间的羡慕会转化成学习、追赶的动力，也可能会演变成嫉恨、敌视的心理，甚至出现污蔑、使绊、相互拆台的行为。美国通用汽车公司的作法是：根据科研、生产、销售等不同工作岗位的性质，制定各自的工作标准，然后在不同的周期内对工作群体的绩效进行整体考核，并给予各种激励。结果95％的公司员工认为这种激励方法提高了劳动生产率，94％的员工认为降低了成本，65％的员工认为会提高产品的质量。
过高期望式的激励。有的企业对员工进行嘉奖激励后，往往对他们提出殷切期望。结果导致员工压力增大，在工作时反而缩手缩脚，深怕作得不好辜负了上级的殷切期望。事实上西方行为科学家早就证明了期望与绩效之间呈倒U型关系，即期望过度会导致员工绩效下降。唯利丰公司是一家金融业务自动化产品生产厂家，公司管理层形成了这样一种共识：对员工进行精神激励时要把握住期望的限度。为此他们设立了四项原则，即对优秀员工有所期望，但不过高；配合员工的实际能力给予期望；员工达到期望后，别忘了赞赏；员工达不到期望，决不责怪，而应安慰。这样就有效地避免了由于对优秀员工期望过高带来的负面影响。
员工参与管理本身就是一项行之有效的精神激励手段。对于普通员工来说，恰当的精神激励比许多物质激励或金钱激励更有效、更持久。但精神激励是科学性和艺术性的高度融合，企业千万不能让走入误区的精神激励变成了员工的精神折磨，那样就适得其反了。
