关心隐私式的激励。有的企业领导认为对员工进行精神激励，就是要对他们给予全方位的关心，关心他们的生活、学习、身体、家庭甚至情感。有的上级特别热心给下属，尤其是给优秀的下属张罗婚姻大事，结果这种过度关心的精神激励往往会让员工感到浑身不自在：拒绝吧，怕拂了领导的一片好意；接受吧，又从心底里不愿意，最终可能会使这种精神激励演变成一种精神折磨。因此，关爱需有分寸。
马太效应式的激励。有的企业在进行精神激励时，总是局限在那几位优秀员工身上，各种荣誉的光环都往他们头上戴。这种让“越是有的人得到得更多”的精神激励往往使得那些在某一阶段业绩突出的员工一下子就成了“先进”、“劳模”、“代表”、“名誉主席”、“顾问”等。这种作法很可能会使他们感觉应付各种场合时身不由己，时间精力也不够；同时还会激起周围同事的不平，从而影响和同事之间的正常交往；这些优秀员工中最终甚至被“捧杀”的也不在少数。所以，对员工进行精神激励时见树木更见森林。
以职行赏式的激励。有的企业发现了优秀员工后，所采取的精神激励方法就是对他进行提拔，并委以重任。这种以职行赏式的激励往往会造成人才错位。例如安徽省一家冶炼公司的一位技术上的顶尖能手被任命为生产科长后整天忙于行政事务和具体的管理工作，但由于管理工作并非其强项，结果企业的生产进度屡屡失控，产品质量也开始下滑。员工出现了很多抱怨，自己也是焦头烂额，最后不得不辞职，重新回到技术岗位后才感到得心应手。
封闭信息式的激励。许多企业认为员工需要努力做好自己份内的事就可以了，不要关心“与己无关的信息”。因此在给予优秀员工精神激励时也是就事论事，从不让员工知道得更多。其实这样只会让受到嘉奖激励的员工觉得自己仍然只不过是打工仔，无法真正地融入到企业之中。固特异轮胎橡胶公司的管理层坚信，对员工进行精神激励时，一定要向他们提供可靠、充实自己、自己所在部门和所在企业的信息；每次倒班时都把本班的生产率情况记录下来，并公布在车间的标记牌上，数据经济是最新的；成立员工工作团队，每月召开2次碰头会，讨论安全问题、生产改进方法以及其它有关事项；每周的车间简讯都会送到所有员工的家中。
