通过对1000多位世界知名企业高层管理人员的访谈，科特找到领导和管理的区别，并总结出企业变革成功的规律与步骤。
科特认为，领导和管理是两个截然不同的概念。区别如下：1.管理者在特定时间内制定计划和预算（相当于行动纲领），领导者则愿景和战略；2.管理者关注组织和人员配备（发展人际网络），领导者通过愿景使员工步调一致；3.管理者强调约束，领导者强调激励；4.管理产生预测和秩序，领导产生变革。领导和管理都很重要，只是变革时代更需要领导。目前，不只是10%，而是200%甚至400%的组织缺乏适当的领导。科特指出，这不是因为无能者、孱弱者占据管理职位，而是由于一些充满智慧、干劲十足的\"老手\"拼命将自以为是的东西执行下去。
要取得变革成功，一个基本的条件：75%-80%的领导和20%-25%的管理，反之则不成立。科特认为，要赢得竞争，就必须变革，如果要变革，就必须加强领导，重大的变革必须是领导做出来的。
科特指出，实施变革时最常犯的8种错误是--过于自满、变革团队领导力较弱、低估愿景效果、愿景传达不力、放任新愿景受阻、缺乏进程战果、过早宣布成功、没有将变革深植于企业文化。针对这8种错误，他还提出了应对的步骤--制造出一些危机，增强变革紧迫感；建立强大的指挥团队，集体决策，推动大规模变革；确立正确、激励性变革愿景；进行更大范围的有效沟通，增强愿景认同感；充分授权，使更多员工能采取行动；赢得短期成效，固化变革信心；拒绝松懈，稳步向前，坚持到底；将变革作为一种新的行为规范与企业文化固定下来。以上8个步骤必须依顺序执行，否则成功机会极小。
可以看出，科特的8个步骤变革模型从\"笼络人心\"角度得到具体展开，符合他提出的\"看、感受、改变\"这一行为动力模型。这个模型远比\"分析、思考、变革\"更实用，因为\"成功的组织变革总是以一种能够影响人们感受的方式来观察问题、找到答案\"。这也正像彼得·圣吉所说，未来的领袖应该是从情绪上调动人们的\"拉拉队队长\"。
