在把“全球领导力”与其他“领导力”学方面的书籍、课程相比较时，学员刘鑫说：“我看过有关领导力学的专著，它们提供了一个提高领导力的框架，从共性出发，教给我们一些提高领导力的策略、技巧等等；但是桑顿的每节课，每位嘉宾的演讲，可以说都是一种对领导力实际的渲染，是一种色彩。如果用写文章来比喻的话，一般的‘领导力’学好比文章的框架、结构，而桑顿的课则好比文章的原料和内容。我们上桑顿的课，好比写文章有了原料。”
也有一位学员从另一角度阐释了“全球领导力”的原料特点：“在‘全球领导力’课程中，我们有机会接触到来自世界各地的、不同行业的领导人，他们从不同的视角阐述了领导风格、文化背景对领导力形成的影响、领导潜质构成的要素，以及如何发现并发挥领导潜质的问题。并且用他们自身或者他们身边著名领导人成长的经历证明领导力是可以培养的。上过这门课之后，‘领导力’这个词对于我来说不再是抽象的含义，它被赋予了很多的故事、情感和感悟。”
复制和推广的困境
清华大学经管学院院长赵纯均教授谈到：“企业高层管理人员的‘领导力’，是决定企业兴衰成败的关键因素之一，改善和提高‘领导力’在企业领导人中有着广泛而迫切的需求。然而在各类管理教育机构中，虽然也有类似的课程，但缺乏系统的、成熟的、成功的课程范例。很多人认为‘领导力’含有科学的成分，但更多的是艺术。它可以‘学’可以‘悟’，但很难在课堂上‘教’。而桑顿先生却以其自身丰富的领导经验，并且邀请世界各地商界、政界、学界及非政府组织的领导人来到清华，与学生平等对话，充分交流，分享他们的领导经验，实为一大创举。”
清华和桑顿的这一创举会不会引来其他商学院的效仿呢？当然，能有桑顿这样丰厚人脉关系而又愿意做客座教授的人毕竟非常少；而全球知名的领导者也事务繁忙，不可能经常抽出时间去讲学。因此是否有条件复制“全球领导力”还是个问题；更为重要的是，对这种教学模式的评估还应该回到理性的轨道上来。也有专家对“全球领导力”的学习效果提出质疑。一位长期从事人力资源方面教学研究的专家说：“关于领导力学的研究，至今在学术界还没有形成统一的认识，没有产生权威的理论，其根本原因就在于‘领导力’太具个性化，它总是与一定的情境相关，而现实生活中的情境则是千变万化的，总有不能预测的情况。领导力学通过研究行为方式发现共性，用共性去引导行为。但问题在于各个学者总结的共性或许有交集，也可能是内容不尽相同甚至观点有冲突。”领导力的体现往往与具体的个人分不开，即使在相同的情境下使用相同的策略、方式对待不同的人，也可能产生完全不同的效果，更何况，现实中的“情境”总是由各种因素交织在一起的，充满个性的特点。
“这就是领导力学的困境，我们从另一个方面来谈，”这位专家接着说：“就‘学习’本身来说，就有两种方式：一种是课堂教学，它的好处是知识密度高、成本低、可操作性强，但由于它是针对‘共性’的教学，不能照顾到每位学员的特点，‘领导力’学习若采用这种方式，效果肯定不好；另一种则是选择一个跟你风格相似的、成功的领导者，长期跟随他、模仿他，这就是‘师傅带徒弟’式的学习，这样学习的效果好，但成本太高，可操作性不强。就‘全球领导力’来说，仅有短短１４次课，很难说在这有限的时间内学生得到了多大的提高；听讲座的过程中，可能会有很多东西对他们有所触动，但是有多少可以真正内化变成自己的东西、为我所用，还是个问题。”
