透过上述事例，我们可以看出，D公司主要存在以下几个问题：
问题一：纵向短路
无论培训公司多么有名，培训的投资多么庞大，如果忽视了决策层、管理层和操作层之间的纵向联系和沟通，就会造成培训中的决策层与管理层、管理层与操作层之间的纵向短路。如果决策层与管理层之间出现短路，就会导致\"好的想法得不到贯彻\"；如果管理层与操作层之间出现短路，就会导致\"把我的经念歪了\"，培训与开发的措施往往落空。受训的员工一旦发现他们所参加的培训并未真正引起管理层(直属领导)的关心和重视，那么他们的学习积极性就会受到挫败，培训的权威性和有效性也会大打折扣。而决策层本以为通过培训可以实现预定的战略发展目标，可实际却恰恰相反，就会对培训工作彻底失去信心。
问题二：良苦用心无人知
D公司在年初制定的培训计划不是深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位需求进行编制，因此，培训计划既无特色又无针对性。由于企业员工素质参差不齐，培训需求各异，加之各自的工作任务较紧，培训不可能兼顾所有的员工，这就造成一部分自身素质较高并有学习需求的员工往往因工作繁忙难以脱身而失去了培训的机会，而另一部分参加培训的员工则因培训与需求的脱节问题也无法真正理解决策层的培训意图，从而出现决策层的良苦用心无人知的局面。
问题三：消化不良
公司的管理层认为：\"培训只是培训专家们的事\"，管理层仅仅希望被培训后的员工能够有所改变，工作得更好，但却从不关心员工如何才能运用培训所得的知识、技能来产生更好的工作绩效。我们知道培训效果是有弹性的，很多培训在当时是给人以启发的，但如果企业没有后续的效果转化措施，或在培训期间给受训者安排了繁多的具体工作和短期任务目标，员工就无法把培训中学到的东西消化吸收和融会贯通，从而导致无法运用，或者仅仅进行部分而非系统的应用，这样，员工就会出现\"肠梗阻\"状况，学习的自信心及激情也会大幅度衰退。
