深受企业HR关注的，关乎劳资双方切身利益的《劳动合同法》将于2008年1月1日起开始实施，《劳动合同法》的实施将直接提高企业人力资源管理成本，同时会对企业人力资源管理产生巨大冲击，原有的管理理念要经历变革性的挑战。如何充分利用新法施行的契机，进一步规范劳动关系管理，构建和谐劳资关系，预防和应对劳动争议，有效控制用工风险，成为每一个HR管理人员必须担负的重要任务。
那么，《劳动合同法》实施前，企业的HR们都在做些什么？
全员参与充分掌握
香港欧陆科仪（中国）有限公司北京办事处 经理 闫丽
《劳动合同法》已进入实施的倒计时阶段。作为外资企业的人力资源管理者，如何在法律框架下既保护员工的合法权益，又最大限度地为公司规避风险，节约成本，成为摆在HR经理人面前的一个最为严峻的问题。
《劳动合同法》与《劳动法》相比最大程度上保障了员工的权益，这已经成为HR眼中不争的事实。具体讲，主要问题是围绕劳动合同的签订、劳动合同的变更以及劳动合同的终止这几方面。
那么，在新法实施之前，我们应该做些什么准备呢？我认为，首先，应该熟读新法。这里讲的“熟读”不仅指读懂，还要读透；不仅理解表面含义，还要理解深层含义，包括该条款的立法背景。只有这样才能真正掌握它，才能不会由于对新法理解方面的问题而给以后的工作埋下隐患。
第二，让老板了解新法。作为HR经理，对于《劳动合同法》只是你自己或是HR 部门了解、掌握了还远远不够，你还必须让你的老板充分了解新旧劳动法之间的区别。这样，对于随后的具体工作，比如对公司HR现状的分析，管理制度的修改，劳动合同的重新签订，以及对将来用工风险的预处理等等，甚至包括以后新员工的招聘选拔等工作都会起到举足轻重的作用。因为只有老板明白了，理解了，才能支持你。
第三，需要让员工知道的，应该让他们了解。任何合同的签订都是由甲乙双方共同完成的，劳动合同也不例外，况且我们HR的使命就是促进劳资双方的和谐与稳定。我们有责任让每一位员工明白他们的权利和义务。有的企业采取“愚民”政策，我认为他们这样做是极不明智的。因为“愚民”的做法表面上看似乎是企业占到了便宜，但别忘了法眼睁睁，在新法面前，施展这些小伎俩的结果无非是“搬起石头砸自己的脚”、“占小便宜吃大亏”。
当然，面对《劳动合同法》，摆在HR面前的任务还很多，很多具体工作也亟待我们去一一落实。作为担负着企业和员工双重责任的HR经理人，必须要从大处着眼，小处着手，把握住工作的重点，才能运用我们的聪明才智，最大限度地发挥我们的作用。
针对性改革应对《劳动合同法》
北京环洋世纪国际建筑顾问有限公司 人力资源经理 李建波
由于我所在的公司是建筑设计行业，所以，我主要谈《劳动合同法》对建筑设计行业人力资源管理工作带来的影响。
首先要说说建筑设计行业人力资源的特性及劳动用工的特点。建筑设计行业的行业范围比较小，行业影响力远不如IT、地产、金融等行业，国内的设计行业从封闭到开放也刚刚几年的时间，其人力资源的特性比较独特：一是人才学历层次比较高，基本上为本科以上学历；二是人才艺术特质比较突出，建筑师犹为明显；三是行业人才比较缺乏，人力市场供小于求。
在劳动用工方面：一是工作周期与建筑工程周期相关，一般比较长；二是人才流动较小，流动率相对较低；三是分配形式多以计件为主，管理与考核方式相对比较原始。正是这些人力资源特性和劳动用工的特点，决定了建筑设计行业的企业文化多以人性化、平等和谐、突出个性为主，以感情留人、以文化吸引人占主导，规章制度和法律法规的约束为辅助，劳动者对劳动关系的关注程度比较弱。相应的，绝大部分建筑设计企业的劳动规章制度并不完善，劳动用工手续的合法性和规范性较弱，企业管理处于一种相对比较原始、比较松散的状态。
《劳动合同法》的颁布，对于建筑设计行业的人力资源管理工作来说，是挑战，更是一次契机，是一次疏理劳动关系，健全规章制度，规范合法用工手续的契机。《劳动合同法》对于资方而言，虽然加大了用工成本，增大了用工风险，提高了人力资源管理难度，但对于现行的劳动合同制度来说是一个比较大的进步，它把许多原来不明确的东西明确了，把原来无法操作的条款细化了，使劳资双方更加有法可循、有法可依，更具操作性。个人认为，建筑设计行业的人力资源从业者对于新劳动合同的颁布要做六方面的准备：
