一是疏理现有劳动关系，做好旧法与新法的衔接。人力资源部门应当对企业的人力资源状况进行一次疏理，重点是人员现状、用人需求、劳动合同状况、相关规章制度等方面，妥善处理2007年底前合同到期员工的续签，在年底前进行适当的人才队伍的优化。
二是规范招聘流程，严把招聘关。人力资源部门从设计完善合法的《应聘人员登记表》入手，要求应聘者如实提供家庭情况、联系电话、学历、执业资格、职称、工作经历、健康状况等信息，并针对建筑设计行业范围较小、流动不大的人才特性，对应聘者进行背景调查，以保证对应聘者的全面真实了解。
三是合理合法确定劳动期限和试用期限。建筑设计行业的员工大体分两大类：一类是专业技术人员，是企业的主体，对技术能力和稳定性相对要求较高，同时对其技术能力的考察周期也相对较长，可考虑先签3棗5年，再签4棗6年的合同期限，试用期可定为3棗6个月；二类是行政支持人员，对这类员工管理能力要求较高，能力考察周期相对较短，可采取先签1—2年，再签7—8年的合同期限，试用期可定为1—2个月。
四是将劳动合同制定、签订、续订、解除、终止的合法流程和手续规范化、流程化。建筑设计行业的员工对劳动关系重视程度较弱，而《劳动合同法》对合同签订和续订的时机、解除和终止的经济补偿都有新的、明确的、细致的规定，因此，企业必须建立一整套可操作的流程和手续，使劳动合同的签订、续订、解除及终止流程化。
五是健全企业规章制度及相关文件。本着“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的宗旨，《劳动合同法》出台了大量保障劳动者利益的条款，这些条款不仅是对劳动者的保护，同时也给一些恶意破坏劳动关系的员工提供了保护伞，给企业的管理带来了风险和难度。因此，人力资源部门应当针对《劳动合同法》的相关要求修改和健全规章制度，在规章制度里明确什么是严重违纪，什么是重大损失，什么是严重损害等标准，并通过职工代表大会或工会向员工公示，以作为员工行为的准则和依据。
六是改变用人观念，树立法律意识。人力资源部门应当以《劳动合同法》的颁布为契机，对企业管理者及劳动者进行用人观念及劳动观念的引导，使企业管理者树立明确的法律意识和规范的用人观念，使劳动者树立正确的劳动观念，以此来促进建筑设计行业的劳动用工逐步走向法律化和规范化。
转变观念 积极准备
北京高信达通信技术有限公司 招聘专员许婷
《劳动合同法》2008年1月1日实施，深受企业HR们的关注，我们公司也不例外，由HRD 打头阵，于今年5月份就参加了与《劳动合同法》相关的会议。后来随着劳资咨询市场火热起来，公司负责人力资源工作的六名员工全部参加了《劳动合同法》的培训，应该算是普及知识，并且平时部门内部也会讨论，《劳动合同法》可能给企业和人力资源部门工作带来的风险以及如何预防的措施。
作为企业的HR，面临即将实施的《劳动合同法》对现有管理体制所带来的冲击，我们人力资源部门的人员都自觉地学习和掌握《劳动合同法》。起初，大家对《劳动合同法》抱有“敌视态度”，当了解到新法其实是企业建立和谐劳资关系的保证时，心理上才初步解除了敌视态度。随着理解的深入，更加明白了《劳动合同法》的实施对人力资源管理者来说，正是一个提升综合能力的契机，同时人力资源部也将不再是领导者的意志工具，将改变行政性、指令性的管理方式，成为协商管理者。
接下来，我们在实际工作中，沿两条线路同时开展准备工作。一条是请专业人力资源管理咨询公司协助修改公司现有的规章制度，建立了一套完备的规章制度和企业管理表格，包括入职合同、职位说明、企业员工手册等等。这些非常重要，因为假使以后签署的合同涉及到无固定期限的话，公司很难解聘不称职员工，那么就必须把好入职这道关口、提高招聘技巧；综合个人和企业的发展以及个人能力、人品来选拔人才；合同中要明确说明不符合职位要求的情况……这些都是为了规避用人风险。
另外一条线路是，在工作中向各部门领导宣贯新法的主旨与内容，并且督促大家提高风险规避意识和法律意识，最明显的一个现象就是，我们人力资源部门现在最常说的一句话是“你说什么做什么都要拿证据来”。另外，在工作中也是不断强调，劝导各部门领导养成和谐解决问题的态度，避免不必要的劳资纠纷；我们在招聘过程中，尽量避免聘用高龄的员工，同时注重背景调查，以免为以后的人员管理带来不必要的麻烦；关于试用期问题，在与其他部门配合的招聘中，告知他们《劳动合同法》中关于试用期时间的规定。不论是对外还是对内采取的措施，都是为了缓解《劳动合同法》实施时给企业管理者带来的剧烈冲击，让大家有一个适应阶段。
最后，作为HR，我很期待《劳动合同法》的实施，很期待人力资源管理者以及企业管理者的整体管理能力的提高，由消防队员转为资源配置师，把人本管理的理念真正贯穿到企业的全面管理过程中。
