改变薪酬结构
A公司员工的薪酬和绩效没有很强的关联性，员工的薪酬变得极具刚性，不能较好地体现出薪酬的激励作用，调研问卷中反映出员工对这种薪酬结构的满意度很低。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。因此项目将A公司目前的月度固定薪酬分为固定工资和浮动工资2个部分，浮动工资所占的比例根据员工所在的职位序列、职级层次各有不同，整体原则是个人工作对组织绩效影响越高其浮动工资占比越高，如销售序列；个人工作对组织绩效影响程度越低其浮动工资占比越低，如技术序列、操作序列；同序列高职级的浮动工资比例大于低职级的浮动工资比例。
浮动工资的发放与绩效考核结果直接挂钩，具体公式如下：
个人绩效考核分数=个人绩效考核得分×部门绩效得分×公司业绩，
浮动工资设计数额和个人绩效考核分数相乘就是本人得到的实际浮动工资。考虑到绩效考核从无到有，员工对变革需要一个适用过程，绩效考核按照季度进行。
年终考核成绩分两部分，一是四个季度考核分数的累加，权重占70%，二是对员工态度、能力素质进行评价，权重占30%，两者相加就是年度考核成绩，年度绩效考核成绩和之前企业发放的年终奖预算挂钩，起到有效激励的作用。
业绩得分和能力素质、态度得分的结合使年度绩效考核成绩更加客观、公允，员工的努力能够通过考核成绩反映出来，对指导员工行为，提高个人能力有明显的促进作用。
打通薪酬发展通道
考核成绩和员工的薪酬调整相联系，在此项目中采用绩效积分制对员工薪酬进行调整，即员工绩效积分每达到12分，他的薪酬就可以上调一档，如果积分低于0分，则下调一档。绩效积分的计算同序列内采用强制分布法，可以保证不同序列之间的相对平衡，具体计算方法如下表所示：
员工当年累积的总积分若未达到晋档或降档标准，则可将积分存在个人积分账户中，到次年仍然可以使用，次年累积的总积分加上今年存的积分作为员工次年调薪时可用的总积分，但积分最多保留3年，如果第四年计算积分时，第一年的积分数要清零。若员工当年累积的总积分达到晋档或降档标准，并实现了薪酬调整，则账户积分也要清零，在次年重新累积新的积分。
公司可以把握尺度按照企业希望激励的幅度来确定，例如把握尺度可以为保证当年表现最优秀的10％的员工得到薪酬晋档，接下来25％的员工在第二年基本上能得到薪酬晋档（累积两年的积分），再接下来40％的员工在第三年如果比较努力，表现比较优秀，可能也能得到晋档，而最后10％的员工则需要做降档的负激励，以保证薪酬调整机制的正常运转。
