解决方案：
根据A公司的现状，我们对薪酬管理体系设计制定三步骤的可行性方案，就是以薪酬的支付理论导入、改变薪酬结构、打开以薪酬发展通道为主题的设计思路。
导入薪酬支付理论
薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。
在薪酬设计中，可以采用3P-M理论为A公司重新疏离薪酬体系，3P分别代表pay for position，pay for performance，pay for person，即代表分别为职位付薪，为绩效付薪，为个人能力付薪，M是指market，既薪酬给付要和对标市场数据。3P-M理论如下图所示：
3P-M理论中第一个P（职位）是薪酬设计的基础，它影响薪酬的权重最大，直接决定薪酬设计中的薪级，我们将市场上所有职位都分为1-25级，每一职级的确定根据企业的发展规模、价值链中所处的位置、行业与任职者所在职位评估得出该职位的职级。第二个P（绩效）显而易见就是为员工的绩效表现付薪，使员工薪酬给付与企业绩效、部门绩效、员工表现紧密挂钩。第三个P（个人）决定具体某位任职者的薪档（级内分档），分档数量与任职者对职位职责的胜任程度相匹配，其中任职者的胜任程度包括能力素质、技术水平、过往绩效等与个人能力相关的因素。薪档设计原理 如下图所示：
学习级：处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工作技能；
应用级：处于等级中的适中薪酬水平，经验和工作业绩与职位要求较为匹配，能够胜任本职位工作；
拓展级：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位工作上有所创造 ；
领导级：处于等级中的最高薪酬水平，工作业绩表现卓越，远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。
薪档设计是宽带薪酬设计的核心，他的引入能够为员工的薪酬发展打开上升通道。
