自从管理从组织内部走向社会后，管理学家的目光又投向了对顾客的研究。英国著名管理学家贝思·罗杰斯写出《产品创新战略》一书，他提出发展新产品和改进新产品是企业战略至关重要的一部分，而新产品的开发必须心有消费者。他提出的产品开发小组的机制是：独立，摆脱公司固有的文化；有刺激性的目标；容忍不同意见和犯错误；团结互信。一个新产品的成功与否，可以通过其一致性、艺术性、可靠性、便利性、耐用性、业绩、功能和质量观感这几个标准来评判。同时，产品都是有生命周期的，可以通过对新产品的改进，来延长其生命周期。就服务业而言，其质量标准是，可靠性，可感知性，反应能力，依赖感，想顾客所想。此书将企业管理的目光引向产品创新上，使产品创新战略成了一个流行语。
管理系统工程化贡献最大者之一当属威廉·爱德华·戴明。他是美国国家科学院杰出科学事业奖的获得者。他集自己一生的经验在晚年写出《走出危机》一书，并将自己一生的经验浓缩为一句名言：“商业的利润来自重复消费者，来自他们对你的产品和服务赞不绝口，来自他们将朋友也拉入你的产品的消费中。”他提出管理的“14要点”。1、建立坚定不移提高产品质量和服务的目标；2、采用新的管理理念；3、停止依靠检验来提高品质的做法，质量不是来源于检验，是来源于改进生产过程；4、进货时不能仅考虑价格，只从一个进货商处进货可大大降低总成本；5、坚持不懈地改进计划、生产、服务的每一过程；6、建立在职培训制度；7、建立完美的领导体系；8、扫除恐惧，使人人都能有效地为公司工作；9、破除部门间的藩篱，推倒员工间壁垒；10、废除仅是针对下属的口号、训词、目标；11、对数量和质量同时设定目标；12、排除不能让员工以业务为荣的障碍；13、建立一个有活力的教育和自我提高机制；14、让公司的每一个人都投入为争取公司转型胜利的大业中。“14要点”一出，成了20世纪全面质量管理的重要理论基础，推动了ISO9000质量体系的提出，他成了质量管理之父，还成了“日本经济的救世主”。
在管理成为系统工程时，员工还是管理重要一环，在反面踢一脚和正面踢一脚的办法都走到头时，激励员工积极性还能有什么办法呢？在看到了薪金与业绩挂钩、员工持股计划、年终分红等激励员工积极性的办法的缺陷后，美国犹他州立大学教授弗雷德里克·赫茨伯格写出了《再论如何激励员工》一书。书中指出，表扬、奖励，或是批评、惩处，都属于踢一脚。但员工要有积极性，必然自身要有动力。他提出激励-保健理论。他调查后认为，人有两种需求，一种是本能需求，如生理需求，如要挣钱；一种是成长需求，即取得成就的需求。工作环境的满足，是本能需求的满足，它会在一定程度上激励人；而满足员工成就的需求，才是其自身动力的不竭的源泉。因此，管理者应当对被管理者的成就不断予以承认，对其成长不断铺平道路，并通过公司政策和管理方式来给予“保健”。
同样，美国著名行为学家、社会心理学家和管理专家道格拉斯·麦格雷戈也写出《企业的人性方面》，明确提出：“管理要实行组织目标与个人目标相统一的原则，也就是实行组织要求与个人的需求相统一的原则。”此书直接批评了传统的将被管理者定为“群氓”的假设前提，认为在现代社会中，当生理需要和安全需要基本得到满足时，管理对员工的激励重点应当放在社会需要和自我需要上。他提出了被管理者的新假设，他认为被管理者不是天生厌恶工作的；被管理者不但能接受命令，还能主动承担责任；大多数被管理者有想象力、创造力。因此他提出，管理部门既要给予被管理者金钱，更要创造出好的环境来满足被管理者得到自尊、他尊和自我实现的需求，这才是真正的意义上的激励。
至此，这两位专家学者的理论，再次深化了以人为本的管理理论，彻底扫除了“群氓”的假设前提，为如何激励员工找到一条正确的途径，相对而言，解决了传统管理学中如何激励被管理者这一最经典难题，让管理学有了本质的升华。
