新员工加入一个组织后，将会面临各种各样的考验，导致其在这一阶段的心理波动很大。如果能准确把握新员工入职后不同阶段的心理状况，并给予及时疏导，将会增加组织的向心力，减少新员工因为工作环境、生活压力、与组织之间的价值观冲突带来的挫败感，加速其融入工作、融入新生活的步伐。
新员工进入公司，其生活环境、社交圈子发生了巨大改变，其价值观、理想也需要经过一个与企业不断磨合、调整的过程，在此期间其心理变化可谓是一波三折。如果不能及时把握该时期新员工的心理变化，并给予有效疏导的话，不但会延长其适应期，还有可能造成新员工的离职，给企业和员工造成不必要的损失。笔者根据对部分新同事的调查以及对相关资料的参考，归纳出了新员工心理变化的几个阶段，分析了这几个阶段新员工的心理特点，在此基础上提出了一些心理疏导建议。
新员工见习期心路历程
新入职员工在企业里一般会经历一个兴奋——无助——沮丧——调整的心路历程。HR需把握新入职员工的心理波动，帮助他们渡过见习期。
第一，兴奋期。兴奋期主要发生在入职教育培训阶段。毕业生从学校步入企业，面对全新的环境，对新环境的恐惧与兴奋并存，但由于该时期与许多和自己年龄相仿、教育背景相似的新同事一起参与培训，彼此的相似性很容易使他们走到一起，心理上可以彼此倚赖，兴奋便会暂时将恐惧掩盖。在此时期，新员工往往对现实生活中的挫折估计不足，而对企业、对自己的期望过高。一旦入职培训结束，与同龄人分开进入一个完全陌生的环境，进入所谓的“断乳期”，兴奋感便很快被恐惧感所替代，由此便会进入第二个阶段——无助期。
第二，无助期。新员工产生无助感通常是由这样几个方面的原因造成的：首先，与学校单纯的人际关系相比，企业的人际关系要显得复杂的多，许多新员工面对这种复杂的人际关系往往会显得无所适从。最近智联招聘网做了一个职场新鲜人的调查，在“当你是新鲜人时，最头疼的事是什么？”的问项中，与上司和同事的关系处理，占47%；其次，老员工往往有固定的交往圈子，由于对新员工不熟悉，很难在短时期内将其吸纳到某个圈子之中，而此时的这种不吸纳很容易被新员工误认为是排斥；再次，与学校衣食无忧的生活相比，工作后衣、食、住、行各方面都要自己考虑，而80年代以后出生的这一代人，独生子女相对较多，性格上很独立，而生活上却存在很强的依赖情绪。融入集体的速度与生活能力相对较差的状态直接加剧了这种无助感。
第三，沮丧期。经过一段时间的磨合之后，新员工在企业中的人际关系将会有所缓和，同时他们对企业也将有一个由浅入深的了解。此时，他们开始把注意力转向企业的文化和价值观念等深层次的东西。企业的文化和价值观是不是与自己的人生观和价值观相吻合？自己的理想、人生价值能不能在企业里得以实现？如果两者之间存在差距（这通常是必然的），或新员工认为企业无法为自己提供一个实现理想和人生价值的舞台，新员工便很容易陷入沮丧之中。如果新员工不能进行自我疏导或别人的劝导，便会从此一蹶不振或者选择离职。反之，便会进入调整期。
第四，调整期。在这一时期，新员工会对自己进行反思，如果经过分析觉得企业的文化、价值观与自己的人生观、价值观有融合的可能性，便会进一步将自己的实际情况与企业的现状进行整合，对自己进行更准确的定位，然后确立目标，并用积极的态度投入到工作之中；反之，如果觉得自己的人生观、价值观与企业文化、价值观格格不入，便很可能意志消沉进而会选择离职。但事实上，由于新员工进入企业的时间相对较短，其对企业的了解在很多情况下是片面的、不充分的，其所谓的客观分析事实上还是带有很强的感性成分的，如果不积极沟通和疏导的话，即便是选择留下来的人其心理波动仍然是很大的。
心理疏导建议
企业文化是企业的灵魂，也是增加员工凝聚力的纽带。对新入职员工，必须不断强化企业文化教育的力度，使企业文化的影响深入人心，以加速新员工对企业的文化认同。
加强新入职员工的心理疏导，可以帮助新员工尽快渡过无助、沮丧的状态，尽快融入企业。
第一，加强教育、及时预防。新员工面临新的生活，对自己、对工作充满希望这本是好事，它可以激发新员工的工作热情。但它也是一把双刃剑，如果对自己、对工作报的期望值过高，一旦现实与期望的反差太大，这种落差将会对其心理造成极大的冲击。因此，为了降低这种落差，在入职教育阶段，除了对其进行常规的培训外，还应及早告知现实的情况，有条件的话，可以带领新员工到厂队、车间、施工现场进行参观，使之对现实有一个更加清醒的认识。同时要交给新员工一些人际沟通技巧和自我疏导的技巧。
