第二，人文关怀，加速认同。新员工分配进厂队、车间后，人地两生，为了减少其无助感，加快其融入集体的速度，应该多给予一些人文关怀。可以采用以下方法：1. 除了积极的向新员工介绍单位的情况外，更重要的是要让新老员工尽快的熟悉。有一家公司欢迎新员工的方就很值得借鉴。他们在新员工到来时，首先要做的就是派专门的员工关系管理员与其深入沟通，对其毕业院校、个人性格、兴趣爱好等进行深入了解，然后给新员工拍照，将他们的照片放在一张大纸上，在旁边注明新员工的信息（出生地、毕业学校、学历、所在岗位、办公地点、性格、兴趣爱好等），然后贴在公司比较醒目的地方，以方便老员工对他的了解。在新员工上班前，大家都已经对他有了一定的了解。在他进入公司后，老乡、校友、志趣相投者便会纷纷跟他联络，新员工便能很快融入集体之中；另外，还应将老员工向新员工进行介绍，更系统的做法是将所有的员工信息做成一个备忘录形式，新员工入职后发给一本，以方便他对老员工的认识。再有就是应积极地与新员工的帮带师傅进行沟通，让其意识到其对新员工的重要性，以便在工作上、生活上，更重要的是精神上给予新员工最大的支持。 2. 多提供一些交流的机会。定期或不定期的举办一些座谈会、舞会或体育比赛等活动。一方面可以为新老员工提供一个相互交流的机会，另一方面可以丰富公司的文化内涵。 3. 在工作分配方面，应尽量将新员工分配到与其所学专业相关的公司当中，让新员工能从事与其所学专业相一致的工作。笔者在调查中发现普遍存在这样一个现象，如果新员工所从事的专业与其所学专业相同或相似，其面对工作时的心理压力以及由此造成的心理波动明显比不相一致的员工要小。另外，在见习期间，新员工的直接领导者一定要摒弃“新员工什么都不懂”的观念，不要一直让其作一些琐碎的工作，应该在适当的时候给他们“压压担子”，让其从事一些有挑战性的工作，以增加其满足感和成就感。在一项以美国电报电话公司的年轻管理人员为对象的研究中，研究者们发现，这些人在公司的第一年所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况依然存在。
第三，职业规划，准确定位。职业生涯规划是个人在预测“职业锚”，探索“职业锚”，确定“职业锚”，并不断根据“职业锚”的变化对自我进行定位的一个动态的螺旋式上升的过程，是人在生活、工作过程中对自我的不断认识、教育、提高的过程。职业规划伴随人的一生，对每个人来说职业生涯规划都是必不可少的。对新员工来说，除了在入职时对其进行职业生涯规划方面的教育，使之对职业生涯规划有一个初步的认识外。在工作中更应该积极地引导他们不断深入地认识自我，找准自己的“职业锚”，然后结合企业现实情况，对自己进行准确定位。当然，企业更应当尽量地给员工提供机会，力争将合适的人用在合适的岗位上。
第四，文化教育，深入心灵。企业文化是企业的灵魂，也是增加员工凝聚力的纽带。新员工进入企业之初，其价值观或多或少都会有与企业文化相一致的地方，也会有与企业文化相冲突的地方。而相冲突的地方往往是其产生失落和沮丧的诱因之一。因此，必须不断强化企业文化教育的力度，使企业文化的影响深入人心，以加速新员工对企业的文化认同。但同时也应该认识到企业文化不仅仅体现在口号、标识、文字说明上，它更多体现在企业老员工的身上，其一言一行、一举一动，都可以折射出企业文化的影子，对新员工产生积极或消极的影响。所以，从这个层面上来讲，企业文化教育是一项系统而长期的工程，在对新员工进行教育的同时，更应该加强对老员工的教育。
就个人而言，新员工心理变化不一定都完整地经历这样几个阶段。因此，心理疏导也应该因人而宜，但有一点是不变的，那就是要积极主动地进行沟通和疏导，留住员工的心。
