这个要素找出来之后，仍然无法筛选，还需要结合他的业绩指标。因为能力只是一个过程指标，而企业更加关注业绩结果导向。所以在评价时还需将业绩考核指标输出来。这时才能评价出好与不好。业绩和能力放在一起，我们统称为绩效指标，分为高、中、低三等。
接下来，还需要找出候选人的潜力因素。潜力指标是看这个人的未来有没有发展空间。主要考察四个要素，第一个就是领导欲望，从心理学的角度看，人在做一件事时，欲望是很重要的，可以说敢于向领导提出升迁是对的，是应该鼓励的，起码有潜质，当然我们还要考察他的学习能力、聪明程度、悟性，还要考察他的大局观，也可能还会结合一些其他因素，比如年龄、经验、资历等。
潜力也要分高、中、低。比如公司有20个部门经理，谁强谁弱呢？我们刚才已经得出了候选人的绩效指标，这时再结合输出的潜力指标，高绩效高潜力的人就是优秀的。这样，高、中、低的人就排在了不同的级别，排在前30％的人都是有潜力的，这些人经过培养在未来一、二年中都有可能升迁，而最后10％左右的就是基本要被淘汰的人了。
有了以业绩结果、能力结果、潜力结果三者结合形成的客观评价。这时，就该运用“九格图”了。居于6、8、9格的人就是要重点培养的人，HR要做的工作就是培养这些后备人才，比如在班组长这一岗位的候选人中选出6、8、9的人员，作为部门经理的后备人才；在部门经理中再选出6、8、9的人作为副总经理的后备人才，依次类推，找出总经理、副总裁、总裁的后备人才。于是，每一个级别都有了后备人才，我们完成了基于胜任力的后备人才选拔工作。
记者：后备人才选拔出来了，肯定马上涉及到培养问题，那么怎样运用能力模型来培养后备人才？
林海：第一，根据能力模型评价的结果为他设计个人发展的规划，这时需要他的直接上级参与，告诉他在胜任能力上存在的优势、弱势，并且要帮助他改进，对他进行辅导。这个发展计划每年需要评估一次，此计划的第一责任人是他自己，第二责任人是他的直接上级，上级要负责将他的计划推动下去。
发展计划做出后，从公司的角度出发，用什么样的方式才能磨练出优秀的人才呢？例如针对总经理所有的后备人选，将6、8、9的人找出来，利用能力模型总体评估出他们能力的强势、弱势，针对弱势为他设计一系列课程，每隔两个月作一次，以此进行后备总经理的培训。
对后备人才的培养除了培训之外还应结合其他的一些方法。例如轮岗计划，6、8、9的人，原来是做销售部经理的，做得很优秀，可能给他轮岗到市场部做经理，也做得很好，那么再过三年后，自然会给他提拔成主抓市场的副总，因为副总就是要管理跨部门的协调工作。
所以基于能力模型开发时要系统化，不仅仅是一个培训、上课的概念，首先应是学习的概念，他自己要学习，要激发自己的学习动机，怎么会有学习动机呢？就要经常给他评估、反馈，告诉他哪里需要学习、需要改进。事实证明，有许多人，当我们反馈给他哪里做得不好需要改进时，他反倒很兴奋：“我终于知道我哪里欠缺了！”人永远是当局者迷。许多经理，在他手下干了许多年，他都从没有告诉过你哪里不行，需要改进，这是很大的问题，是领导力一个严重的缺失。
实际上在跨国公司，每个季度都要反馈，告诉你这个季度你哪方面做得好哪方面做得不好，都要说出来。所以总体来讲就是依据胜任能力模型将后备人才的选择、开发、评价形成一个系统，每年做一次评估和反馈。
记者：这么看来，建立胜任能力模型，应用到企业后备人才的选拔、培养工作上，真得很客观、系统、有效。那么在建立和使用模型时有需要注意的问题吗？
林海：当然有了，而且非常重要。首先要注意的，建立能力模型是一件很严肃的事情，必须用科学的手段和方法。试想如果标准做错了，再用错误的方法去选拔领导，那公司岂不乱了套！所以我要告诫HR经理们，这是一件非常严肃的事情。
其次，必须有公司总裁或董事长的认同并参与进来。作为HR经理要游说他，说服他。如果高层不参与，危险会很大。因为能力模型首先体现了企业的文化，以后的领导方式都会遵从这种模式，所以这个项目要想成功一定要说服一把手，请他们在几个关键环节参与进来，那影响就不一样了。而且它本身就是企业领导思想、领导方式的一种变革。通用总裁韦尔奇、IBM新任总裁郭士纳都是亲自用能力模型来选拔和培养其管理层后备人才。
第三点需要注意的，就是在推行过程中，要教会其他管理者方法，因为能力模型的订立、执行是所有管理者的职责。事实上，每一位管理者都有自己的后备人选，同时他又是上一级领导的后备人选，自己要接受培训，又要去培训别人，所以掌握了这套方法，才能有力地执行。只有大家都掌握了，公司整体的培训、辅导才能够真正做到位。
林海简介：
上海第二届中国策划研究大会上被评为2004年度中国十佳培训师。澳大利亚梅铎大学（Murdoch University ）MBA；拥有全球最大领导力研究机构Zenger Miller的《领导力系列课程国际注册培训师》，剑桥大学《国际培训师培训证书》，台湾共好《体验式团队训练讲师证书》。
诺基亚中国服务管理顾问、中国石化集团人力资源管理高级顾问等，圣梦美容集团高级连锁经营顾问，燕京漓泉啤酒公司高级培训顾问等。
擅长人力资源管理咨询，有丰富的大型企业集团人力资源开发管理实践经验，对素质模型开发及其在人力资源领域的应用有深入的研究与实践 。
