科学管理―美国管理学家泰罗在《科学管理原理》一书中指出：所谓科学管理，不是一套效率机构，不是一套计件付酬新制度，也不是一套奖金制度和红利制度的科学管理，而是工作于某一机构或某一产业的员工的一种“完全的心理革命”――是一种关于他们对工作的责任关于他们对其雇主等方面责任的“完全的心理革命”。“科学管理”的四项原则：1、对人的劳动的每种要素规定一种科学的方法，以此代替以往凭借经验的方法；2、对工人进行科学的挑选，然后进行训练和教育以发展其技能，不能像过去那样由工人自己挑选工作，设法训练自己；3、真心诚意地与工人合作，以确保全部工作都能按照已确立的科学原则进行；4、在管理人员和工人之间均等地分配工作和承担责任。
企业文化―是一种归属于组织文化范畴的特殊的组织文化。它主要是指随着现代工业文明的发展，企业组织在其所处的特定环境中，逐渐形成的共同价值标准，行为准则，基本信念以及与之相应的制度载体的总和。企业文化渗透在企业的一切活动中，它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以文化引导为手段激发员工的自觉行为。企业文化是以管理为目的的文化和以文化为载体的管理理论的有机结合，是企业灵魂的所在。作为一种现代企业的管理模式，企业文化具有以下三个显著的特征：1、企业文化的终极目标是构建企业价值观；2、企业文化的现实手段是营造和谐的环境氛围，形成以人为主体的人本书化；3、企业文化的重要管理方式是实施软管理。
纵观古今中外企业管理的整个历史，可以看到大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其总体趋势是管理的软化，清醒地认识这一点，对于跟踪世界管理的先进水平，提高企业的管理现代化程度至关重要。从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃；从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。任何事物都是一分为二的，科学管理的理论和方法，尽管是企业管理的伟大创举，但它有其时代和阶级的局限。
在泰勒所处的时代，即19世纪末到20世纪初期，整个社会的生产力水平低下，工人远远没有解决温饱问题，也许“经济人”假设在当时并非没有道理。该理论认为人的行为是为了追求最大经济利益，工作的目的就是为了物质上的报酬，这是传统古典管理理论对人的看法。经济人假说的主要内容是：
1、人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。
2、一般人都缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任，宁愿要他人来领导与指挥。
3、人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。
4、人习惯于守旧，把对变革，把个人的安全看得高于一切。
5、人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响，只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。
6、一般人参加工作都是为自己的生理和安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们工作。
根据“经济人”假设，管理学家们认为应采取如下管理措施：
1、管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。
2、强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
3、以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。
4、订立严格的工作规范，加强法规管制。
5、管理是少数人的事，与广大员工无关，工人的责任是干活，听从管理者的指挥。
泰罗所处的时期是社会化大生产刚刚建立的时期，生产力水平相对低下，劳动成为谋生的第一手段，经济动机成为人们积极工作的重要动机，所以建立在“经济人”假设基础上的泰罗制管理模式在当时取得了辉煌的成果，大大促进了生产的发展。但是，随着生产力的不断发展，员工的物质生活水平有了较大的提高，劳动者的主动性和创造性在生产经营活动中的作用越来越重要，“经济人”假设条件下建立起来的管理理论面临着挑战，管理学不得不从仅仅研究科学的生产方法和经济手段向强化的管理，研究人的需要、动机、行为方向发展，即建立“社会人”假设。这是美国管理学家梅奥在1927年至1932年的“霍桑试验”中第一次证明了“生产率的增进是由于这样一些社会因素如士气，小组成员间良好的相互关系和有效的管理”：“企业经营不仅是一个机器与方法的问题，而且与社会系统相衔接，从而形成一个不完全的社会技术系统的问题”。企业员工应被理解为是与其他人相互结成社会关系而存在的人，即“社会性的人”。“社会人”假设的主要内容是：
1、人是“社会人”，影响人的积极性的因素除物质因素外，还有社会的心理的因素。
2、生产效率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。
3、在正式组织中存在着非正式群体，这些非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。
4、由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身失去了乐趣和意义，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。
5、领导者要了解人，善于倾听和沟通员工的意见，使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。
根据“社会人”假设，管理学家们认为管理中应采取的措施：
1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应该将注意的重点放在关心、满足人的需要上。应该重视员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感。
2、提倡奖励集体的制度。
3、管理人员的职能应当改变，他们的职能不应只限于制度计划、组织工序、检验产品等，而应在员工与上级之间起到联络作用。
4、实行员工参与管理的新型领导方式；
5、重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工的目标和企业的目标相一致。
社会人假设注意到了员工的精神方面的需要，这和以前理论相比是一个重大的进步，该理论的实施提高了员工在企业中的地位，使人性第一次受到较大的尊重。特别是马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈等美国心理学家提出来的一种人性观，“自我实现人”，该理论指每个人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来以后，人才会感到最大的满足。“自我实现人”假设的主要观点是：
1、人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能。
2、在适当的条件下，人们不但愿意而且主动承担责任。
3、人有追求满足欲望的需要，职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。
4、人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极的态度，形成这种情况的原因，主要是由组织压力造成的。
5、人对于自己所参与的工作目标，能实现自我指挥和自我控制。人对企业目标的参与程度，同获得成就的报酬直接相关。
6、大多数人都具有组织问题的想象力和创造力，在现代工业社会中，人的智力没有充分发挥出来。
根据“自我实现人”假设，管理学家们认为应采取的措施是：
1、组织应该创造一个有利的制度和环境，使得员工能够充分地发挥自己的潜力和能力，实现自身最大的价值。
2、管理者不仅仅是生产任务的指导者或人际关系的调节者，还应该是一个采访者。由于环境往往给个人的才智发挥造成障碍，管理者应该以采访者的身份，找出并尽量排除这些障碍，创造一个适宜的工作环境。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最有挑战性，最能满足员工自我实现的要求。
3、主张用工作内在的报酬来调动员工的积极性，即让人们在工作中获得知识、增长才干、实现自我成就感，从而调动员工的积极性，努力实现组织的目标。
4、由于人具有自控、自治的能力，因此管理制度要保证员工充分施展才能，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度。
5、制定企业和员工个人的发展计划，把个人目标和组织目标结合起来。“自我实现人”假设比“社会人”假设又进了一步，它更加关注员工的高层需要和个人发展，在此基础上的理论第一次提出要把组织目标和员工的个人目标结合起来，管理的行为从原来单纯的“用人”这种功利性目的提高到“发展人”，这是人本管理理论的一大进步。
随着生产力的发展，人的需要和动机并非如上述所述几种“经济人”、“社会人”、“自我实现人”，人性假设那样单一，而是因时、因地、因各种情况采取适当反应的复杂人。“复杂人”假设的主要观点是：
1、人的需要是多种多样的，而且是随着人的发展和生活条件的变化而变化的，并且需要的层次也不断改变。
2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合为一个统一整体，形成错综复杂的动机模式，共同决定人的行为。
3、人在组织中的工作和生活条件是在不断变化的，因而会不断产生新的需要和动机。也就是说，人的动机形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。
4、由于人的需要不同、能力各异，对同一管理方式会有不同的反应，因此，没有一种管理方式适用与任何人。
以上几种人性假设及其提出的管理措施有许多是科学的，到今仍有借鉴意义。例如：“经济人”假设提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资制、建立严格的管理制度等，到今仍是管理的基础工作：“社会人”假设基础上提出的尊重人、关心人、满足人的需要、培养员工的归属感、整体感、实行“参与管理”等方法，仍在现代管理中广泛应用：“自我实现人”假设提出的给员工创造一个发挥才能的环境、重视人力资源的开发、重视内在奖励等，都适应了知识经济时代的管理潮流：“复杂人”假设提出的因地制宜的管理思想，则更是具有辩证思想的管理原则。
随着科技革命的兴起，一方面诞生了以信息产业为代表的高新技术产业，另一方面各国都强有力地推动了高等教育的普及。企业员工队伍的文化层次迅速提高，知识经济时代正向人类走来，这是社会进步的一个大趋势。在不久的将来，创造知识产品的脑力劳动将成为社会的主要形式，这预示着文化管理必将取代科学管理，成为知识经济时代唯一适用的管理模式。从而企业文化热将在全球范围内产生深刻的影响，但什么是企业文化？狭义的讲：企业文化是意识范畴，仅仅包括企业的思想、意识、习惯、感情领域。广义的讲：企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的物质文明和精神文明的总和，包括企业管理中的硬件与软件、外显文化与隐型文化（或表层文化与深层文化）两部分。是企业全体员工共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。
企业文化建设包括三个层次：在观念层次上，是形成企业经营哲学、经营理念和企业精神，即培育企业核心价值观；在制度和行为层次上是建立完善科学的管理制度，形成积极向上的企业风气、企业风俗，完善员工的行为规范，形成独具特色的管理模式；在物质管理层次上，是设计企业标识、企业标准字、标准色，美化环境，改进产品外形和包装，构建良好的文化传播网络，营造完善的文化体育设施，以及设立纪念建筑、纪念塑像等等，使它们成为企业理念的物质载体，形成企业形象的视觉识别系统。
上述对企业文化概括叙述了含义，从战略管理来讲，企业在复杂多变的竞争中求生存和发展，必须以高明的战略远见和观念为指导，必须确立高明的企业哲学，从而决定了它只能在文化管理模式下去实现。战略管理是一种面向未来的，向前看的管理，基于预测末来可能碰到的许多模糊性的、不确定的因素，而以精确的定量分析为特点的科学管理模式。管理重点的转移，要求企业管理人员更新知识，转变观念塑造具有鲜明特色的企业形象。企业形象是企业内外的整体感觉，印象和认知，企业状况的综合反映。那么，企业形象和企业文化有什么关系呢？从企业形象与企业文化层次对应关系图可见：企业形象的理念形象、行为形象和视觉形象与企业文化的精神层、制度层、物质层之间存在着一一对应的关系。任何企业形象无论好坏，都是一种客观存在并对企业的经营业绩产生着某种不可忽视的影响。一些有眼光的企业和企业家率先敏锐地捕捉到企业形象这一因素，美国国际商用机器公司（IBM）于1956年在世界上第一家导入了CI，他们的巨大成功将企业界带进一个新的境界。CI就是将企业经营理念和精神文化，运用统一的整体传达系统（特别是视觉传达设计），传达给企业周边的关系或团体（包括企业内部与社会大众），并使其对企业产生一致的认同感与价值观。一个企业文化的建设和更新，建立在充分认识分析现实企业文化的基础上，并要根据社会发展要求和企业的发展战略制定出目标企业文化模式，作为今后建设和努力的方向。CI策划的关键步骤就是要设计出包括企业目标、企业哲学、企业宗旨、企业精神、企业道德、企业风气在内的企业理念（MI）即目标企业文化，精神层的全部要素，并以此为指导设计企业的行为形象（BI）、视觉形象（VI）即目标企业文化的制度和物质层的内容，其结果便是形成了完整的目标企业文化模式。下述我们将对CI策划进行解析：
一、企业理念层MI策划：MI系统主要由企业最高目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业作风、企业宗旨等六个方面组成。
（一）企业目标的设置：
1、确立企业共同价值观：员工的共同价值观是企业目标的核心，设计企业目标的前提就是要确定企业的共同价值观。具体的企业在同样的社会大气候下，可能会形成不同的传统、风气、其背后起作用的就是群体价值观。企业内部的群体价值观构成企业的心理氛围和文化氛围，随时随地影响着企业员工能动性的发挥。
2、确立企业的多目标体系，提到企业目标，人们会自然地认为是“利润最大化”。随着经济管理实践和理论的深入发展，把“利润最大化”作为企业唯一目标日益暴露出弊端。决策学派代表人物西蒙把价值判断引入管理活动中，使企业建立起经济效益和社会责任双目标体系。管理学家德鲁克则进一步认为，一个成功的企业应在8个方面建立自己的多目标体系；①、市场方面；②、技术进步和发展方面；③、提高生产力方面；④、物质和金融资源方面；⑤、利润方面；⑥、人力资源方面；⑦、员工积极性方面；⑧、社会责任方面。
3、设定企业最高目标：企业最高目标是全体员工的共同追求，是全体员工共同价值观的集中体现。在企业的多目标体系中，最重要的就是企业最高目标，只有确立了最高目标，才能够确定整个目标体系，确定企业的其他理念。经营理念是指企业特别是其经营者所持有的信念、理想、意识形态等价值观方面，是企业所希望达到状态的价值侧面。
二、企业制度层BI策划，企业BI包括对企业制度、企业风俗、员工行为规范的设计和制定：
1、工作制度：这是指企业对各项工作运行程序的管理规定，是保证企业各项工作正常有序地开展的必要保证。工作制度具体有计划制度、劳资人事制度、生产管理制度、服务管理制度、技术工作及技术管理制度、财务管理制度、生活福利工作管理制度、分配制度、奖励和惩罚制度、教育培训制度、职代会制度、责任制度、特殊制度（员工民主评议干部制度、干部‘五必访’制度、员工与干部对话制度）等。
2、员工行为规范的设计：企业员工行为规范应从仪表、仪容、待人接物（礼貌用语、基本礼节、电话礼仪、接待客人、登门拜访），岗位纪律（作息制度、请销假制度、保密制度、工作状态要求、特殊纪律）；工作程序（接受上级命令、执行上级命令、独立工作、召集和参加会议、和同事配合工作、尊重与沟通、报告的要求）；环境与安全、素质与修养。
三、企业视觉层VI策划：主要是对企业外形视觉设计，如：名称、标志、色彩等，从企业内部讲，必须要有一个与人类生理和心理需要相一致的环境，实现人与自然的和谐。实现这一目标，操作中可进一步分解为5个子目标：①、安全目标；②、经济目标；③、美化目标；④、生态目标；⑤、文化目标。上述我们分析了企业文化因素，那么，个人文化因素对企业有什么影响呢？
个人文化因素，指的是企业领导者和员工的思想素质，文化素质和技术素质。
由于企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范，因此企业员工队伍的思想素质、文化素质和技术素质直接影响和制约着该企业文化的层次的水平。特别是企业领导者的思想素质、政策水平、思想方法、价值观念、经营思想、经营哲学、科学知识、实际经验、工作作风等因素对企业文化的影响是非常显著的，甚至其人格特征也会有一定的影响，这是因为企业的最高目标和宗旨、企业价值观、企业作风和传统习惯、行为规范和规章制度在某种意义上说都是企业领导者价值观的反映。
我们再分别来看一下各种性格的特征。活泼型―他们给这个世界带来了无穷欢乐；完美型－他们有洞悉人类心灵世界的敏锐目光；力量型－他们的领导才能会带领我们走向美好；和平型－他们富有同情心，维护着世界的和平。性格并没有好坏之分。不同的性格和不同的策略与原则，在迈向成功的道路上也会有不同的选择。例如：大家一起去野外玩，看见一朵鲜花非常漂亮，活泼型的人会说“哎呀，好漂亮的花啊”；力量型的人不说话，他上前一步，一把把它摘下来；完美型的在旁边琢磨，“漂亮是很漂亮，不过旁边要有点绿草就更漂亮了”；和平理的则会想“它好看不好看与我何干”。可见，对同一事物，不同的性格有不同的反应。活泼型的人做事是闪电般地开始，然后闪电般地结束。他们懂得把工作变成乐趣，善于吸引别人和启发别人，激励别人热情的工作，这一特点值得其它朋友学习；完美型的人比较内向，是思考者，他们工作严肃认真，目标长远。如果值得做就一定要做到最好，这是完美型朋友的座右铭。所以他们一旦对一些事情认可了，就会不惜一切代价去做。他们喜欢做一些有长远目标的事，他们做事情不是图快，而是图好。完美型的朋友善始善终，极具天赋，天资聪慧；力量型的朋友是天才的领导、管理的高手，综观全局，善于管理，他们是最有工作能力的领导人，是解决问题、处理危机的高手。他们对员工非常好，经济上、利于上会考虑很多。但是对员工很严格。力量型的人越挫越勇，困难和挫折对力量型的朋友来说是最好的前进和成功的方法；和平型的朋友总是在互相讨论别人的长短，很满足自已的现状，和平型的朋友非常随和，朋友非常多，生活在平静当中，非常有耐心，很少发怒，所以他们相对来说是比较健康的人。一个人失去了个性，他也就失去了灵性。活泼型人的人生意义是欢乐、情趣总是在说，力量型人的人生意义是工作、前进总是在做，完美型人的人生意义是贡献、牺牲总是在想，和平型人的人生意义是轻松、随和总是在看。对同一事物不同看法除性格以外还有人的价值观。价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。价值观取决于人生观和世界观，一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成，一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响，一个人周围的环境事物，亲近的人（如父母、老师、朋友、英雄人物）的观点和行为，对一个人的价值观也有不可忽视的影响作用。价值观不仅影响个人行为，还影响群体行为和整个组织行为，进而还影响组织的绩效。在同一个事物中，由于人们价值观不同，就会产生出不同的行为。例如：在一个企业中，有的人注重工作成就感，有的人看重金钱报酬，也有的人重视地位权力。这就是因为他们的价值观不同。同一个规章制度，如果两个人的价值观不同，那么他们可采取不同的行动。认为这项规章制度合理的就会认真贯彻执行，认为这项规章制度是错误的人就要能抵制或拒不执行。而这种截然相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。
我们了解了人的四种性格表现特征，分析了不同价值观的作用，一个企业要把不同的思维形成合力，必须建立共同的价值观体系。在策划企业目标，设计企业文化中，要考虑到目标组合。不积跬步，无以行千里。企业目标组合分为：1.方向组合；2.层次组合；3.结构组合；4.时间组合。方向组合即“双目标”和“多目标”；层次组合即按层分为战略目标、管理目标和作业目标；结构组合即按企业组织结构划分为企业目标、部门目标和个人目标；时间组合即按时间划分为长期目标、中期目标、和近期（短期）目标。具体的目标组合要根据企业内外环境实际情况而定。
我们再看人本管理中，激励管理的作用。激励是指行为主体采取一定的措施激发个体的动机，使个体产生一种内在的动力，朝向所期望目标方向前进的过程。在前面叙说“复杂人”假设时谈到人的需要是多种多样的，而且是随着人的发展和生活条件的变化而发生变化的，并且需要的层次也不断改变。美国心理学家马斯洛在1943年初次提出需要层次论，把人的需要分为生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、尊重的需要和自我实现的需要这五个层次；到1954年后，他又把人的需要分为生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要这七个层次，每个人都潜藏着这七种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的迫切需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要的满足也是产生凝聚力的基础，企业凝聚力实际上是一种群体凝聚力，它表明群体对成员的一种内聚作用，表现为群体成员的向心力。人活着，需要一种精神，一个企业的生存发展，也需要一种精神来支撑。“无私奉献、追求卓越”就是海尔的精神，是鼓舞一个大企业全体员工奋发向上的强大精神力量。海尔集团总裁张瑞敏在《海尔是海》一文中这样写到：“海尔应像海……一旦汇入海的大家庭中，每一分子便紧紧地凝聚在一起，不分彼此地形成一个团结的整体，随着海的号令执着而又坚定不移地冲向同一个目标，即使粉身碎骨也在所不辞”。日本松下集团总裁松下幸之助在《经营人生的智慧》一书中写到：“松下纲领：彻底认清从事产业者的使命，谋求社会的改善及进步，进而贡献于世界文化。经营，是人类活动的必然现象。只要有人类活动的地方，就有”经营“。国家需要经营，家庭需要经营，一个人要完成人生目标，也需要经营。经营，其实就是一种常识，就向雨天撑伞……”。随着“松下电器”，巳为世界所熟知。经营之道更是自成体系。松下公司以自身对社会、人生的感悟，开创了松下的企业精神。松下公司的理论有别于西方的管理方式，在于其将东方哲学“天人合一”“顺应自然”的理论作为其经营骨架，以“顺应同化”的精神贯穿其中，兼容并收了东西方文化的精华。
综上所述，人是决定一切的因素，人本管理思想不仅仅表现重视人和调动员工的积极性，还表现为发展人、为人谋福利。企业文化理论是管理思想的重大更新与突破，并赋予人本管理思想以新的时代精神和中国优秀传统文化精神。以企业精神文化为核心内容的企业文化建设，属于企业人本管理思想体系中的最新管理模式，它在企业管理过程中，注重企业价值观建设，强调管理的出发点和立足点不是物而是人，要求管理组织的变革要适应员工参与民主管理的实施，管理手断的运用既要突出责任目标，又要变硬化管理为软化管理，以培育独具特色的企业精神，朔造良好的企业形象，使企业在市场竞争中立于不败之地。结合云南电信当前改革和发展的具体实际，建立具有云南电信特点的企业文化、共同价值观，以推动公司的发展。
