在RCCP能力测评系统的基础上，本次调查还对受访经理人进行了问卷调查。根据调查结果可以了解到除了经理人目标管理能力的综合水平及其各子内容一些特点外，还发现中国职业经理人目标管理能力存在以下“短板”：
◆局部劣势造成整体缺陷
调查中，当被问及“利用工作目标去管理员工”时，84.92%的中国职业经理人选择了“使用过，但效果不明显”，7.53%的职业经理人选择了“使用过，效果很好”，2.81%的经理人选择了“好提议，但实践有困难”，2.16%的经理人选择了“使用过，一点效果都没有”，1.74%的经理人选择了“在工作中没有使用过”，0.79%的经理人选择了“其他”，0.32%的经理人选择了“无所谓”。
调查显示，超过80%的中国职业经理人都表示他们曾经尝试过利用目标去管理员工但实际效果却不是很好，仅有不到10%的中国职业经理人表示他们尝试过利用目标去管理员工并取得了很好的效果。中国职业经理人在实施目标管理的过程中遇到了不少的困难，摒除企业内外部客观环境的影响，他们自身的目标管理能力整体水平较低是不可忽视的原因。
造成中国经理人目标管理能力整体水平较低的主观原因较多，其中，他们目标管理能力结构严重失衡，某些关键子能力非常弱，都是我们必须予以关注的症结。目标管理具有非常明显的系统性和整体性，任何方面的缺失都不能达到理想的管理效果，只有具备完整而均衡的能力结构并使各子能力有效组合，职业经理人才能激发下属主动性，使大家朝共同的方向前进，从而充分发挥目标管理的效能。
针对外商独资企业和国有企业的中国职业经理人作上述问题的进一步交叉分析后发现：外资企业职业经理人的管理支持、改进能力和目标分解、评估能力明显强于国有企业的职业经理人，这直接导致前者的目标管理能力得分比后者高出了10多分。
◆只开花不结果的“重结果”
大部分的经理人都看重员工的目标实施结果。被问及“您是否非常看重员工的目标实施结果”时，56.29%的职业经理人选择了“非常看重”，30.12%的经理人选择了“比较看重”，7.61%的经理人选择了“说不清楚”，4.20%的经理人选择了“不怎么看重”，2.78%的经理人选择了“不看重”。
大多数的经理人都更关注目标实施的结果而不是过程。被问及“您更多地关注目标的实施过程还是结果”时，73.61%的职业经理人选择了“结果”，21.53%的经理人选择了“过程”，4.86%的经理人选择了“说不清楚”。
大多数的经理人都不清楚或者不怎么清楚下属实施目标的过程。被问及“您是否非常清楚下属目标实施的过程”时，8.65%的职业经理人选择了“非常清楚”，28.12%的经理人选择了“比较清楚”，41.27%的经理人选择了“不怎么清楚”，22.96%的经理人选择了“不清楚”。
在目标管理中，中国经理人自身意识偏差和企业评估制度缺失，是造成“轻过程”的主要原因，而对“过程”的轻视会产生许多负面的影响。在调查中的大多数中国职业经理人对结果都非常重视，这种以结果为导向的价值观会给他们的下属造成深刻的影响，他们会想法设法去实现“结果”，但是却由于这种忽视了对过程的关注和控制的“结果”，往往会诱发员工的短视行为从而损害了企业的长远利益。
“轻过程”的现象在私营企业中尤为严重。在私营企业中，由于绩效评估体制的天生缺陷，老板、职业经理人、员工对“结果”的重视无可复加。同时，和其他性质的企业相比，由于受规模和管理体制的限制，私营企业对过程的控制更加不规范不科学，这严重影响着私营企业的进一步发展。
◆“思”与“行”相距千里
大多数的经理人都非常关心或者比较关心下属在工作中遇到的困难。被问及“您是否关心下属在工作中遇到的困难”时，38.86%的职业经理人选择了“非常关心”，41.37%的经理人选择了“比较关心”，17.32%的经理人选择了“不怎么关心”，2.45%的经理人选择了“不关心”。
大多数的经理人都没有给下属充分的支持。被问及“当您的下属在完成既定目标时遇到了困难，您是否给予了支持”时，81.25%的职业经理人选择了“没有”，12.5%的经理人选择了“有，很充分”，6.25%的职业经理人选择了“有，不是很充分”。
在给予下属支持的问题上，中国职业经理人“思”与“行”相距千里。由于目标的分解、设置不可能完全科学，而市场也处于不断的变化之中。因此，下属在完成目标的过程中难免会遇到各种困难，经理人也恰恰认识到了这一点，但是，他们中的大多数却不能给下属提供必要的支持。目标管理是一个动态过程，职业经理人必须给下属提供必要的支持，不能把目标任务分配下去了之后就撒手不管。
