还是在施老师为国内一家房地产公司做内训时认识了施老师。听了施老师的课第一感觉觉得他与一般讲师不同之处就在于他有在不同企业工作的实际经验，培训内容、案例详实通俗，浅显易懂，生动活泼，较易被学员接受和运用，对培训的内容能很好地做好"售后服务"，如开设"热线电话"般解答工作中的问题、对培训的效果与受训方一起评估，以实实在在地站企业或学员的角度解决实际问题为根本，使得培训的智慧传递更快、学员的知识也更新更快。
除培训以外，施老师还在多家企业任管理顾问，招聘顾问，人力资源咨询顾问。施老师做过服务的企业可谓不胜枚举！他在工作中积累了丰富的案例经验。为此本刊记者特别采访了施正祥老师（以下简称"记"、"施"）。
德与才的权衡记：德与才本是老生长谈的问题，但是从人力资源管理的角度看，熟重熟轻？两者如何并重？如何考核一个人的"德性"？
施："人才"是"人"与"才"的组合。"德"是为降低人力资源的成本与风险，"才"的使用取得人力资源的收益。就企业而言，德为个人之职业操守，但不同企业对德的内涵理解是不一样的，大致有"忠诚""信用""品行""素质"等，但不同企业甚至不同国家对"德"的理解也是不一样的，这与价值观、世界观的理解不一样。中国的企业偏重于中国的传统文化，而国外企业偏重于遵循市场经济游戏的纪律，就其"成本"与"风险"而言是很重要的。而"才"的使用并取得收益是企业用人之目的所在，"才"作为一种企业资源为其价值最大化而服务。所以"德"是企业"稳定"的需要，"才"是发展的需要，两者不可偏废。"德性"如何考核呢？能否可以考核呢。我个人觉得对"德性"的评价不能自囿于个别人的经验判断、也不应该笼统归纳。
我建议以现有市场经济的游戏规则及本企业的企业文化为依据，在企业内部建立可以量化的"员工信用评估体系"较好，构筑一个可以量化的测评平台，使"德性"尽可能显性，并处于大众监督之下，规范员工的行为准则，使员工的潜意识到表意识里首先接受该评估体系，并通过培训、实施、监督、评估，使员工的"德性"公开化，容易取得实效。本人所在的咨询公司曾为多家企业做过员工职业信用评估体系项目的咨询，效果较为明显。
部门优秀人才是留着还是推荐出去记：遇见好的发展机会，是该把自己的得力助手推荐出去呢？还是留在自己身边帮助自己开展工作？
施：所谓优秀人才是个相对的概念，是与人才所处的环境等组织的配置资源相结合的一种"产物".就企业本身而言，应该做到使用人才的价值的最大化，就员工而言应做到员工职业发展的最大满意度。但在实际工作中，往往受到部门的"本位主义"、经理人的私欲思维、与员工的信息不对称等原因，往往以某种主观意识来判断人才的使用。那是缺少职业规划、深度沟通及固有思维所造成的。作为很市场化的企业，对员工的使用应尽可能做到职业化，即对人才的使用做到"企业满意度"与"员工满意度"的平衡，而不该因私欲影响企业及个人的利益。
培训到底能起到多大作用记：不可否认，人需要持续的学习。但是学习不是目的，运用才是终点。管理之父彼得·德鲁克说过："管理不在于知，在于行。"在工作中，培训到底能给企业带来了多大的转变？
施：企业培训员工应起到四个作用：1、提高适应市场的竞争能力；2、满足员工的职业发展需要；3、对员工的态度、知识与技能管理提供服务；4、提升企业的人力资源质量与数量（人力资源是财富概念，不仅仅是成本）。但确实在一些企业实际运行中，增加了培训力度但没有取到预期的效果。那是因为：1、培训只是增加了人力资源的"所有权"，但其"使用权"没有体现，简言之就是学归学，用归用，两者分离；2、没有做好培训需求，培训的内容与企业效益、员工的职业发展等关联度不大，培训作为一种"投资"，没有取到应有的回报；3、企业内部人力资源与其配置资源不协调。企业的效益是各种资源综合使用的结果，假如彼长此消，结果就很难体现出来。如培训出很多高级人才，但没有提供其展示人才的舞台，那人才可能就因为培训才流失。
员工的管理与沟通记：在一个流动性强，不断变化的组织中怎么样能跟成员进行有效的沟通？作为一个管理者应该做些什么？
施：企业"变化比计划快"往往使员工很不适应、不理解，甚至出现埋怨情绪是正常的本能反应。作为管理者，应立足于做一个"赢利的管理者".流动性大、组织变化等企业行为特征与企业的战略及市场环境等因素有关，但因为管理者与员工之间的信息不对称往往造成误解，甚至管理者因为缺少员工的信息支持而造成变化趋向的转移。所以作为管理者应该：1、对企业行为的原因、理由、方案及预期效果等及时告知员工，得到其理解、认同及支持；2、培训员工对待变革的心态调整、情绪管理、压力管理，并对变革抗拒采取应有措施；3、对企业的文化进行渗透，使员工的价值观趋向日益统一；4、管理者应以服务的心态与质量要求对待员工的疑虑，并给以帮助、解释，设身处地以员工角度考虑问题，采取角色转换，并提供解决方案。
企业如何计算招聘成本记：如何较精确地计算出企业的单位招聘成本？
施：招聘的策划、途径（内部、外部）、代理费、广告费、测验费、差旅费、培训者的薪金、津贴、材料费及应聘者录用后的使用成本、培训成本、机会成本及可能不合格的重置成本等均为招聘成本的范畴。企业应有个清醒的认识和财务预算，把人力资源部当成生产部门。西方经济学认为：不仅物的资源、财的资源乃至管理的资源能带出或产出新的价值，其实人的劳动更可以增加或创造价值。因此，我们注重人力资源的价值就会设立"人力资产"帐户、"待转人力资源价"帐户和"人力资产价值摊销"帐户。而平时过程中，我们只有支出成本，而对人力资源的价值是游离于帐户之外的。但由于现在很多成本是列项于企业的管理成本而不是单独的人力成本之内，所以计算及做账与实际有些不符合。但作为招聘成本，假如设定周全一些，对企业使用人才的安全性考虑及成本意识的加强是有好处的。本人对人力资源的成本会计、价值会计及收益会计有所研究。假设企业愿意在现有财务体系之外设置人力资源会计科目，我可以对其公司的人力资源进行成本分析、价值分析等咨询，从更具体的量化方面体现企业使用人才的效益状况。
如何对员工进行有效的职业生涯规划记：职业生涯规划在目前国内企业中做的并不十分成熟，但作为人力资源工作的一项重要内容，企业应该如何对员工进行有效的职业生涯规划呢？
施：据我所知，现在其实还是有很多企业为员工做职业生涯规划的，但成功的比较少。那主要的原因是：1、企业的出发点是希望员工长期忠诚于企业发展，而员工忠诚于自己的职业发展，两者定位不同，定位的错位使两者的计划性不协调，甚至出现企业要提拔的人反而要离职；2、企业没有整体规划，人力资源规划应服从并服务于企业的整体规划。企业没有整体的规划，业务发展处于不确定状态，企业没有人力资源规划，对人才的需求计划、培养计划等没有，那么就缺少了员工职业生涯设计的基础；3、市场原因，企业生命周期短、员工跳槽频率加快造成员工职业生涯设计后很难平稳实施；4、双方沟通不良，职业生涯规划应建立在双方认同的基础上，如时间、职位、利益、培训等一系列因素。双方的价值观不一样，其中因素在日常又处于动态变化之中，所以往往被短期的利益驱动所左右。
我为多家企业做过职业生涯规划的咨询，觉得要做好该项工作，应掌握如下几点：1、企业应有完整的人力资源能力建设计划及经营发展规划；2、以"利、全、责"为导向，与员工充分沟通，企业与员工双方分别确定价值驱动的权利与义务，并分别履行；3、建立在职业发展过程中的动态调整评价体系，及时修正；4、以能力、绩效及个人的利益为导向，企业与员工的双满意为前提，注重长期的合作伙伴关系。
国内企业到底该靠什么吸引人才记：受种种观念、制度、环境的影响，国内企业待遇难与外企相比是毋庸置疑的，但这并不是说国内企业仅仅通过"高薪"就也能吸引人才，面对这样的问题如何解决？
施：国内企业不能简单地只考虑如何"吸引人才"，而应该为了"吸引人才"首先考虑的是吸引以后如何"保留人才"与"发展人才".因为只有三者有机结合起来才能真正使人才使用有持续效应，否则还是短期行为。员工的工作是为其两个目标服务的：生活质量与工作质量。员工的工作需求是以满足其两个需求为前提的：心理需求与生理需求。提高薪水等固然能起到一定作用，但员工的生活质量与工作质量的提升不仅仅是靠薪水这一因素所能解决的。吸引人才、保留人才及发展人才的核心要素是环境，如企业环境、法律环境、人文环境等。作为国内企业应在此基础上多做努力：如形成符合企业的企业文化与企业政治，以价值观为导向满足员工的各层次的需求，通过员工工作满意度调查来了解员工对企业的员工管理的评价，在此基础上充分调动企业资源改善及提高员工的满意度。笔者曾做过类似调查，大多企业往往把"企业发展前途"、"高薪"等作为吸引人才的主要因素，而高级人才等把"自己得到尊重""能力得以发挥"等作为很重要的因素，薪资等放在十个要素的第五第六的排位。因此，企业是有很多资源的，那些资源充分发挥而不仅仅靠"高薪"作为吸引人才的唯一因素。"高薪"是吸引人才的其一因素而不是唯一因素，企业对人才的管理上从"人情"管理向"人性"管理的转移作为吸引人才的切入点可能取到较大作用，企业的综合资源的合理支配支持服务于人才是吸引人才的理性价值判断。
施正祥简介
施正祥， MBA，现任上海晟辉企业管理咨询有限公司总经理、培训师、咨询师。曾在旅游、制造、房地产、律师事务所等乡镇集体、三资、跨国公司、民营、民营高科技企业任过人力资源总监或培训经理等职务。并为近百家企业做过管理课程的内训（如管理技能、人力资源、文秘等）（如瑞华房产、FROBEI、美资百利通、年年红集团等等，为中纺大、华师大等近十家大中院校作过讲座或就业辅导。同时被上海两家区级法院的民事审判庭聘为劳动仲裁案子的顾问，任上海本正咨询公司的签约讲师、51JOB）无忧人才网）、中国易聘网、卓博人才网、思强人才网等多家国内著名的人才网站的首席HR咨询师或顾问。同上海地区的《行政与人事》、《上海人才市场报》、《人才周刊》、原《新闻午报。择业广场》、《人才与就业信息专刊》、《成人教育》、浙江省的《改革月报》等报刊杂志等新闻媒体保持较好的关系，并成为其特约撰稿或协办栏目（如晟辉人事咨询专栏、大学生毕业诊断栏目等）。任主编的《人事顾问》内部刊物得到诸多企业的好评及有关新闻媒体的采用。研发的《现代人事技术自助系列课程培训资料》、《人事规章制度汇编教材》、《人力资源通用岗位工作标准》等资料成为数百家企业人力资源经理的工具书，全方位的人事外包业务开劈了国内人事咨询机构的先河，得到外国企业的好评。
