关键字:案例分析 人力资源管理 失察 经理 管理 沟通
一个是能力出众、管理经验丰富的外聘经理人员，一个是潜力很大、好学向上且业绩出色的元老级下属，当新经理总是猜疑自己的这个下属有一天会接替自己的职位而变得敏感和不安时，HR该怎么办？
接到客户服务主管任萍的辞职申请时，田丽霞非常紧张，当她看完离职信的内容后，知道事情已经无可挽回了。
表面来看，这是任萍与主管经理人员的冲突造成的，但人力资源部的失察与处理不当，也是一个重要原因。
新经理与元老的冲突
7个月前，由于公司规模扩大，客户服务从原来依附市场部的一个尴尬角色中独立成一个职能部门。但问题出现了，公司内部没有合适的客户服务经理。
公司成立四年来，任萍从一个普通的销售文员做起，慢慢建立了公司产品的客户服务体系，客户服务人员从原来的一个人到7个人协作完成。
“尽管任萍从忠诚度、职业素质等方面来看，都是非常优秀的，但管理能力、客户服务战略均明显不足。”田丽霞说，“她本人也对自己的优劣势非常了解，所以在公司组建独立的客户服务部时，她就主动与我们沟通，建议公司从外部招聘管理人员。”
在这种情况下，公司经由猎头帮助，挖来了在外企担任过客户服务经理的刘敏。“应该说，刘敏在专业素质、管理经验与能力等各方面都是无可挑剔的，唯一让人担心的是，就是她与自己的助手任萍的关系让人头疼。”田丽霞说。
刘敏显然有100个理由担心：客户服务体系是任萍组建的，自己所有的下属都是她一手招聘、培养出来的，是公司的元老，品性随和而在公司内部有非常良好的人际关系……
为此，原本非常融洽的客户服务部由于刘敏的加入，各种关系好像都变得复杂了。任萍私下与田丽霞抱怨过几次，指责刘敏有些时候好像刻意给她难堪，让她在昔日的下属面前下不了台。
