关键字:案例分析 员工流失率 差异 员工管理 人力资源管理
三年前我进入一家AUDITING FIRM，BIG FIVE 之一。同时进入公司的有约60人，均分入4个部门。我进入的是DEP B， 由于业务扩大，从原来的DEP A分离出来，原部分保留为DEP A。
当时DEPA 和 DEP B 规模相同，简单描述如下：高级经理1人(部门经理)，经理5~6人，SENIOR SATFF 10人，JUNIOR STAFF 22人。
三年后，业务继续扩大，而在1999~A000忙季过后，DEP A 只剩下高级经理2人(部门经理1人)，经理B人，SENIOR STAFF 6人，JUNIOR STAFF A5人，由于人力匮乏，不得不与DEP B 重新合并成GROUP 1。而DEP B 有高级经理2人(部门经理1人)，经理6人，SENIOR STAFF A0人，JUNIOR STAFF A5人。
尤其与我同期进入公司的，目前尚留在公司的(级别应为SUPERVISOR SENIORSTAFF中的较高级，每年递升一级，由最初级别至此需3年)，DEPA剩3人，DEPB 有9人。
问题：两个组织的员工流失率出现如此大的差异，哪些因素在起作用？
1、两个组织有先天的不同吗？
各自作为承担相同性质业务的4个部门之一，公司对这两个部门有着完全相同的目标要求，DEPA 和DEPB具有近似的组织结构(包括管理层)、人力资源和工作内容。同时，公司具有成熟的组织理念和管理风格，各个部门被要求作为一个完全的接受者，须承袭公司的整体风格。
DEPA 和DEPB 仅承担任务目标。而员工的薪金及福利、培训、后勤保障均由公司负责，除了由各部门决定员工职位升迁(一般每年一次，而且员工职位升迁各部门比例基本相同)以外，员工物质所得基本与各部门没有关系。换言之，DEPA 和DEPB 作为正式组织的各种要素是完全相同的。
员工基本也是同质的。我们将议论的目标锁定在前面提及的这一批SUPERVISOR。当时新进员工分部门时采用的是随机的方法，基本上两部门的员工均是新鲜出炉的大学生，有着基本相同的教育背景、业务水平和综合素质。
至此可知，这两个组织在设计层面上完全相同，非制度因素导致了两个组织的不同结局。(比较而言，国营企业的累累沉疴则可以完全认为是制度因素。对国营企业管理种种不值得讨论。)我们可以设想由于人的因素导致了组织运行的偏差。
以下部分试图探讨这些人的原因。这些原因可能并不绝对构成是因。
2、部门经理对组织的影响
DEPB 的部门经理为人谦和宽容，做事实际，业务水平较高，颇受员工拥戴。各级经理和STAFF均能自由与之交流，包括工作与生活，甚至以一种比较随便的态度。这在等级比较严格的专业公司殊为难得。
