结果型绩效指标的有效设定，可以通过某一工作的具体结果来实现，这些结果大多可以用具体的数据来表示，常用类别如数量、质量、成本、时限、客户满意度(或投诉量)等。
行为型(态度、能力)绩效指标的选取与描述，通常以定性描述为主并进行分级描述，其主要指标通常包括：积极主动、目标与任务导向、责任感、服务意识、客户满意、工作质量、团队合作、考勤情况、企业制度执行、自我提升与改进等。
在实际运作中，有效提炼员工绩效指标的方法有两种：
其一，依照企业经营计划与任务目标，分解并提炼相关的绩效指标;
其二，依照员工各自的“岗位职责”，提炼相关的绩效指标。具体可分成以下三个步骤：
步骤一：确定岗位的核心职责。并不是所有的岗位职责都要进行绩效性考核，绩效指标设计时所依据的岗位职责应是岗位的核心职责或主要职责，通常占用工作时间较长或者虽然不经常发生，但对岗位乃至企业影响重大的岗位职责。
步骤二：细化岗位职责，确定工作产出。基于岗位职责的绩效指标是对岗位职责履行情况的衡量，指标必须能够反映主要职责的工作产出，根据确定的核心职责，结合工作实际和工作流程，分析具体工作行为，确定工作产出(工作产出可以是有形的产品，也可以是无形的服务或工作行为)。
步骤三:基于岗位职责提炼 “绩效指标”。根据工作产出的个性特征，明确岗位职责的衡量维度，提取绩效指标。对同一工作产出可以从不同角度(时间、数量、质量等)进行衡量、评价，所以同一岗位产出可以提炼多个绩效指标。
当然，专业的“绩效指标”设定，还必须从一系列绩效指标中确定最为关键的绩效指标(KPI)，因为关键绩效指标(KPI)是衡量企业经营战略实施效果的关键或重点指标，是反映或确保企业经营成功的关键要素或目标任务重点达成结果的指标。关键绩效指标(KPI)考核非常有助于企业经营战略重要目标的实现。
绩效改进与员工辅导
绩效考核的核心目的不在于确定哪些是好员工或差员工，也不在于为员工发放阶段性奖金，而在于不断改进并提高员工的工作绩效，从而更好地实现企业的经营目标。
为什么有些员工没有达到应有的绩效标准?为什么有些员工不做他们该做的事?来自制造业、零售业、金融业、公共事业等组织的4000 位经理人调查表明，主要原因包括10个方面：
·他们不知道该做什么(原因在于分工不明确，职责不清);
·他们不知道该怎么做;
·他们以为自己正在做(缺乏反馈);
·有他们无法控制的障碍;
·做了没有正面的效应，或者不做也没有负面的结果;
·个人能力不足;
·个人其它问题，如人际关系、感情问题等;
·他们认为自己的方法更好;
·部分员工本身的惰性;
