人力资源专家詹姆斯·阿道尼斯是团队领导管理咨询公司的合伙人，这家澳洲公司提供个人培训和研讨活动，以及一线管理者的培训课程，在他看来，“反事实思维”经常出现在企业中的绩效考核上。
“研究显示，绩效评估对于绩效本身毫无意义，”他说，“原因在于这样的评估活动费时费力，当公司上上下下都反感这件事时，就没人会认真去做。其次，就是反事实思维在作怪了。”
举个例子，当你给下属打出一个“次优”的评价，他们就会仔细回想自己的工作并开始反事实思维。如果是向下比较，那还好，这样你就会得到一大群欣喜的员工。
不过，如果他们的想象力是向上比较，那你就不得不应对员工的怨气，悲伤和痛苦了。
在绩效评估之前采取下列措施，能够有效地减少向上比较的反事实思维:
● 不要搞突然袭击。在开展评估活动之前，充分收集员工的反聩信息，使每个人都能大概估量出自己的成绩如何。
●保持过程透明。确保员工能够了解到自己的评估结果是怎么得出的，忌讳采用那种无法预估的不合规的评价模式。
●多问问题。与员工开展真诚的对话，了解他们的需求，尽可能地避免误判。
在绩效评估时，一旦发生向上比较的反事实思维，可采用下列方法来应对:
●别争论，别辨解，让他们发泄，有时候，他们需要的只是听众。
● 针对他们的话作进一步的解释，以证明你确实有听。
● 通过提问的方式了解员工的潜在需求和真实感受。了解得越多，就越能设身处地地为他人着想，回应也会变得更有针对性。
●如有必要，重复一下你们之前在讨论绩效评估时确立下来的原则，人们有时候也需要提醒。
●作好心理准备，接受一个可能的事实——我说的是“可能”，即你的评价模式本身就是错误的(这种情况时有发生)。
总之，你应该以公正、真诚和直接的态度面对员工，充分考虑绩效评估可能给他们带来的影响。领导如此，员工也就不会因为没得第一而产生挫败感了。
