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引入洋专才，最近两年已经从政府层面扩展到了企业层面，并成为企业的一种自发行为。
当2003年底，美国人贝希伦正式受聘锦江酒店管理公司总裁的时候，还引起了媒体的一阵骚动和好奇。而当2006年6月，上汽集团传出聘请墨菲（Philip Murtaugh）出任集团副总裁的时候，中国国内基本没有多大的反应，倒是美国《商业周刊》惊呼中国人要抢海外汽车专才了。
引入洋专才，最近两年已经从政府层面扩展到了企业层面，并成为企业的一种自发行为。尤其是那些直接与国际公司竞争的中国企业，比如保险、银行、零售、汽车、IT行业等。奇瑞汽车的海外军团不少于200人，按照美元计算，这些人的年薪水不低于6位数。
那么，如何才能聘请到适合企业发展的“洋专才”呢？在聘用与管理上国内的企业需要注意什么？
“削足适履”的代价
2002年，李伟所在的东莞某IT公司通过国际猎头一次性招聘了4位“洋专才”，这些悉数来自美国的“洋专才”当时被公司奉若“宝贝”。李伟所在的这家IT公司是一家成立于1999年的中小型企业，主要业务也并非研发而是产品中端的外包，企业业绩平平。
“老板的主要目的是想通过招聘一些国外的能人来增加公司的利润。”在李伟看来，也正是因为大量引进“洋专才”这种自不量力的做法，才使得公司的景况大不如前。
具有讽刺意味的是，招聘来的4位“洋专才”平均年薪是170万元美元，而这家IT企业全年的营业额不超过1个亿，这对于一个中小型的，正在爬坡的IT企业来说，无疑是要命的。作为公司的HR主管，先前李伟一直不赞成公司引进大量的“洋专才”，但李伟一个人的声音毕竟太弱，老板对他的意见也没能充分考虑，这才使得之后公司的资金遇到了前所未有的困难。
仅仅三个月，李伟所在的公司便因资金瓶颈辞退了这4位“洋专才”，同时由于资金紧张又辞职了大量关键部门的员工，以减轻财务危机。
“其实国内好多企业都存在这种现象，在‘洋专才’的聘与用上，企业盲目认为海外人才比国内人才好，有的企业连基本的管理制度都不完善，就去聘用国际人才，对职位的需求也不明了，只知道企业用洋专才才能使企业进步，这样不但给企业带来严重的影响，还会造成人才浪费。”国际结盟人才网CEO马莉莉说。
提供适合“洋专才”的土壤
“越来越多的海外人才看好国内企业，他们也知道中国企业正需要这方面的人才。”作为国际结盟人才网的创始人，马莉莉对此深有感触，“类似结盟这样的海外猎头是企业引进‘洋专才’的渠道之一，以国际结盟人才网为例，2003年公司刚成立时并没有开展此项业务，而近两年每年都要为中国企业输出4-5名国外的优秀人才，以后还会有更多。”
