学习 模仿之间懂扬弃
对于国内成长发展起来的大批民营企业来说，是企业最早的模范，而作为最高管理者的们又热衷于在一切可能的场合推销自己的成功创业史，有意无意地诱导下属对自己地崇拜感。
因之以行为作为学习榜样在企业发展初期阶段非常普遍。特别是从企业内部成长起来的，在很大程度上受到作为“师傅的的影响，常会自觉或不自觉地模仿的行事方式、人际沟通风格。
而这批好学生也当然地更受身为榜样的的青睐。信任的理由很简单：“我也是从技术员转到管理方面的、“我们背景一样，这人没问题的等等。
但是学习、“拷贝做法，对于做一个称职的是有风险的。过于信奉的意见，就会丧失了本身的创新能力，同时，由于每个人的个性不同，心理倾向性上也有差异，即使学习的是同样的东西，最后表现出来的结果也会天差地别。
适应 调整心态迎挑战
别以为“文化是中国企业的特色，外资公司里同样会遭遇“文化。
在跨国企业中，高层管理人事变动也同样会对中方经理人员造成较大影响。国内一项研究发现，一旦企业高管离任，员工的流失率在短期内会有所上升。由于这种变动多半是因为高管任期期满所带来的，因此又被称作是“任期文化。
外企中的“文化多半是因为员工本身的心理作用使然，因此，与“文化共舞，要提升自己的适应能力。很多国外大企业有一整套完整的运作体系和行为规范，不同可能只是在管理风格或是沟通表达方式上有差异。这时，必须想清楚人事变动之后，所面临的工作目标是否发生变化，尽可能快地适应到新的风格中去。
同样，一些从外资公司“空降进入民营企业，常常需要很长时间的调整过程，这也是由于企业文化差异引起的，事实上由于很多未能主动和所认可的文化达成一致，这些“空降兵中的一部分往往以“阵亡结局。
挑选 平台匹配最关键
“文化在事实上的普遍存在，因此，纵有一肚子的抱负，只有选对，选准平台，才能发挥出来。
一些所谓“空降兵水土不服的现象，一般源自“文化。在与企业领导初步接触中，双方所谈甚欢，当时一拍脑袋说，企业需要，来吧来吧。结果来了，却发现企业并没有容纳舞台，自然不会走人，那就只能是下岗了
此外，在选择时，应该了解这家企业的历史、环境、文化，的风格是什么，是否和自己相匹配;同时，也要了解到这家公司是否具备实现你所希望目标的资源和意愿。举例来说，如果你之前在一家实力雄厚的大公司的品牌管理部门做得有声有色，但你的成功可能更多地依赖于巨大的传播资源投入，工作的关注点更多着眼于日常品牌管理机制和制度的落实执行，这时，你如果去一家业绩正处低谷的中小企业，就可能选错了，因的注意力和资源更多地会放在生产和销售部门。如果估计双方目标长期无法统一，加盟时就要三思而行了。
