后来我曾私下里跟此人沟通过。他告诉我因为我们的团队让他感觉有激情！原来人是可以被周围的事物感染的。一个懒散的人在一个勤奋的团队里也会变得勤奋，反之亦然。这也许就是团队文化的力量吧！
没有不合格的职员，只有不合格的主管。
本位主义经理
2008年09月04日星期四
“该员表现非常优秀，你们人力资源建议调整的薪水太低了！”某职能部门经理在跟我沟通的时候很气愤的样子。是啊！这样的坏人角色我不知道扮演多少次了。各职能部门经理在用人，可人资的职能就是要对公司的用人成本及用人绩效把关。刚才这个人，其实跟我的私交还不错，可是公私又怎能混为一谈。以他的学历、经历、岗位价值、工作表现各方面综合来看。已经达到内部同级别、同类工作性质员工之高位线了。被其它同事知道拿来作比较的话，公司又将如何解决？
每位经理的价值观都不一样，所以会产生“宽厚性误差”和“严厉性误差”。也就是说员工跟的经理比较大方，就可能获得比较丰厚的收入。员工实际上变成为经理在打工，而不是为公司在打工。但公司薪资体系又是保密的。所以唯一能知道全公司薪酬资料的就只有人资和财会的相关人员了。为了克服宽厚和严厉误差的产生，最好的办法就是员工调薪时由人资出具建议。再由部门经理在一定范围内拿捏。若双方意见分歧较大时召开人评会或呈总经理核准。可这个时候往往是职能部门经理站不住脚，所以不想将问题闹到总经理处，所以自然会选择与HR争吵！
其实以HR的立场来讲，并不是员工薪资越低越好。而是要考虑员工的价值及人和事的匹配二方面。只要某人有这个价值，年薪百万又怎样？如果不具备相应的价值，哪怕多花一分钱，对公司来讲都是一种浪费。可是经常出现的局面是：我们为员工争取福利了，没人会感激。但影响任何一位员工利益，都会被记恨。没有崇高的使命感还真的没办法在这个岗位上做下去。
有些经理人比较客观、公正，能站在公司整体立场和利益上考虑问题，对人资这边的建议也能理解或冷静地沟通。但有时候也会碰到溺爱部属的经理人，脑袋里只有一个概念，就是尽量多为部属争取。一旦争取不到就告诉员工已经尽力了，但被人资挡了下来。
造成人资相当的被动。当然上司关心部属是应该的，可从经理人的职业道德来讲，你可以用自己的钱来关心下属，但不能拿股东投资人的钱乱花。用牺牲公司利益的做法来换取员工的忠诚及服从，并不见得一定能提升团队绩效，反而会在公司内部滋生一种不良的山头主义文化。
职业经理人必须要有一种sense，靠丧失立场来获得部属支持是一种无能的表现！
使学习增值
2009年07月13日星期一
一直给同事们灌输终身学习的观念，希望他们能够通过自己的努力不要说增值，至少能够保住现有的价值。因为大学在不停地扩招，现在毕业的人虽然经验方面有所欠缺，可至少在学历上已经远远超出我们那一代人了。
20到30岁这段时间我们吃20岁以前的努力，30到40岁这段时间我们就只能吃20到30岁之间的努力了，可是明天我们吃什么？至少我自己感觉已经快要被淘汰了。一方面厌倦了打工生活，想要自己做点什么；另一方面，自己不但做不出什么，连一份可怜的工作快找不到了。时间淘汰人就像大浪淘沙，自己还感觉很幼稚的时候，已经快要被淘汰了。
直到有一天，我看到一位做人力资源的女孩，居然在学习AutoCAD绘图，真的让我大吃一惊，原来她不是没有改变，只是用错了方法。
人力资源与AutoCAD绘图隔行如隔山，人力资源是主要与人打交道，以感性思维为主；机械绘图是与模具、结构等打交道，以理性思维为主。而且我所了解的这位同事，本身职业锚就是倾向于往人资方面发展的，她读书的专业不是机械类，而且女孩子做机械的本来就少，她随便哪怕学点书法、插花都比学制图要好。
于是我告诉她：世界上没有好的专业，只有精通专业的人，哪一行都有干出好成绩的人，也有平庸的人，虽说现在讲究的是复合型人才。可是同时懂得人力资源和机械绘图对你的增值并不大。这是个知识爆炸的时代，人一辈子要学的东西是永远都学不完的，只有选择性地加以甄别，学一些让自己增值最快的东西才对。比如会计、外语、心理学、行政学，那些才是对你增值最快的，而且也方便将来自己随时转行。如果是为了自己的兴趣倒也无所谓，但何必那么辛苦去学一些对自己没有增值，而且学起来很辛苦的东西？核心的东西一定要自己掌握，比如外语。其它的知识借助团队或朋友帮忙可以解决就行了。
