内部招聘可以提高被提升者的工作士气，然而如果不注意做好与相关利益人的沟通工作，在让一部分人喜悦的同时，却会使另一部分人陷入“士气跌落”的状态，甚至导致核心人才流失。因此，内部招聘切勿只注意到竞聘成功者高涨的工作热情，也要注意到落选者的心理感受和工作表现。
业务迅速下滑
某企业计划推动员工职业生涯规划，让每位员工都填写职业发展规划书，并大力推行轮岗计划，目标是每年让20%的员工按照自身兴趣轮岗到其他岗位。根据员工填报结果，很多员工都申请了跨部门轮岗，而大部分的部门主管都不同意员工跨部门轮岗，理由是部门内原业务没有合适的接替者。而人力资源部不顾阻力坚决推行大范围的轮岗，由于缺乏对轮岗人员的培训，出错率很高，客户怨声载道，公司业务迅速下滑。而部分轮岗人员在新岗位上出现严重不适应的现象，又要求回到原部门工作，导致人力资源部处于进退两难的尴尬境地。
总结上述案例的教训，内部招聘的首要原则应是以业务需求为主，而不能使“轮岗”过于放任自流。比如公司可根据战略与业务发展需要进行指令性的员工内部调配等。但是像案例中所述，不考虑业务需要，只考虑员工需求，大范围开展内部岗位轮换，是肯定要出问题的。所以，内部招聘要仔细权衡，全盘考虑，树立正确的理念，建立和完善相关的制度和机制，堵住一切可能导致内部招聘失败的源头。
总体来说，内部招聘的优点主要在于成本小、效率高、员工激励性强、工作磨合期短等方面，而内部招聘的弊端往往在于岗位有限，易造成内部员工竞争，直接影响彼此关系甚至导致人才流失。另外，内部招聘如果控制不好，易滋生内部的“近亲繁殖”、“团体思维”、“长官意志”等现象，不利于企业的开放创新和茁壮成长。
五招为内部招聘“保驾护航”
建立“人才蓄水池”，完善人才储备机制
人才储备机制是指企业基于降低人力资源管理风险的考虑，从企业内部培育已有的人力资源，增强人力资源队伍的数量和质量的制度和措施。若企业较多采用内部招聘的方式为相关职位提供合适人选，就一定要建立和完善自身的人才储备机制；否则，内部招聘将会进入“无源求水，无米求炊”的尴尬境地。公司要不断地在员工发展上进行大投入，才能保证人才供应。众多国内外知名企业，正是由于在内部人才培养与人才储备上都做了大量的工作，才使内部招聘拥有“源头活水”，支持了企业的稳健发展。
例如，某企业建立了“内部人才市场”，形成企业内部“人才蓄水池”，员工如果对目前岗位不满意，有岗位转换的需求，可申请离开目前岗位，进入“内部人才市场”，重新接受公司价值观与知识技能的培训。而企业内部所有部门的空缺岗位，都可以在“内部人才市场”中发布招聘信息，进入“内部人才市场”的员工可以自由应聘，但必须通过需求部门的面试后才能重新上岗，其面试标准与外部招聘是一致的。当然，这些内部员工也是有压力的，因为在一定期限内没有落实新的岗位，薪酬就会按一定的比例逐级降低。
详细分析招聘岗位，确保内聘公平、合法、经济
岗位分析是内部招聘活动的基础工作，也是做好内部招聘的前提，它可为招聘提供选人依据，以及向应聘者提供招聘岗位的任职要求。企业应该明确空缺岗位的职责、任职资格及该岗位招聘所面临的挑战，并让岗位分析的语言趋向于大众化，让意向应聘者能从中了解准确的招聘要求，并与其自身情况进行对比。这样做可让部分不符合招聘要求的应聘者自行“筛选”，以节约招聘成本。
特别是在开展内部公开招聘活动时，更需要明确应聘该职位所必须具备的条件。有了这些硬性规定，并在选拔过程中持之以恒地坚持，一旦员工存在异议提出申诉或诉讼时，才可以确保该招聘活动是公平竞争的，是符合国家政策法规的，同时也是节约内部选拔成本的，从而保证内部招聘活动的公平性、合法性和经济性。
及时开展配套培训，确保人员快速适应
部分企业认为内部招聘的员工没有必要进行上岗前的培训，因为其对企业的内部环境已有较多的了解。但我们不能忽视部门之间、岗位之间的差异，内部招聘的员工也可能面对新同事、新环境、新上司等，为其进行必要的培训仍然是HR不可或缺的一项重要工作。通过实施必要的培训，有助于推动录用者尽快融入新的岗位和组织中，缩短磨合期，从而降低企业的用人风险。
