考核过程客观公正。量化指标考核只要期初设计合理就能达到客观公正，但是对于非量化指标(工作目标设定、行为指标等)，不同的考核者就会按照自己的理解给出不同的考核得分，就会发生对同样岗位评价不一的现象。有些企业采取多名领导加权平均的办法，但是笔者认为这不是一个好办法，应该在考核前进行相关培训，使得考核者掌握相同的尺度，避免“错杀”的现象。据说在高考阅卷中出现过同一份试卷不同阅卷组给出最后得分相差80多分的现象，这对一个人的影响非常巨大。同样在绩效考核中也要避免类似问题出现。
考核结果的应用上，要切记绩效考核是针对工作目标的完成情况进行的衡量。由于岗位工作性质不同，各岗位之间考核结果可比性不大，如果以考核结果进行员工排名，就会导致每个部门都给自己打高分的现象，久而久之考核就失去了意义。
绩效考核结果沟通工作是当前开展绩效管理企业的一条短腿，必须加强。一般企业都把注意力放在考核上，忽视沟通反馈，使得被扣钱的部门或者岗位不知道为什么被扣，发了奖金的部门或者岗位不知道为什么多发奖金，这样又何谈工作改进与提升?
改革必须让员工受益才能顺利推动。任何一项改革必须使得参与者受益，才能有效、深入推动，绩效管理作为企业一项管理变革工作，开展后企业效益增加，员工受益，才算成功推行了。有些企业老总眼睛总是盯着“扣员工的钱”，那么企业永远做不大，绩效管理就是要让企业、员工双赢。
中插：
绩效管理作为企业一项管理变革工作，开展后企业效益增加，员工受益，才算成功推行了。有些企业老总眼睛总是盯着“扣员工的钱”，那么企业永远做不大。
