开展绩效管理实际上是一次管理变革。没有绩效管理，员工也好，中高层也好，干好干坏都是模糊评价、凭老板的感觉。开展绩效管理工作会改变企业以往的管理规则，因为绩效管理强调用数据说话，用业绩说话，在实施的过程中就会要求企业健全某些管理工作，对原来的工作形成一种改变，对固有的工作习惯，工作心态形成一种冲击，牵扯到企业文化重建，管理规范化、精益化等。所以说绩效管理看似简单实际不简单，是一种专业性的小范围的管理变革，这也是绩效管理难以达到理想效果的原因之一。实际工作中往往很多领导也好，顾问也好恰恰缺乏这方面的认识，将绩效管理工作简单化理解。
绩效管理是一个不断提高，循序渐进达到理想水平的过程。由于绩效管理的复杂性，实施绩效管理的企业首先要进行理论培训，概念植入、方法导入，使得参与、应用绩效管理这一工具的人员理解绩效管理的作用，掌握绩效管理的方法。初期应从企业实际出发，先建立初步的绩效管理体系，逐渐完善有关基础管理工作，甚至经过几个月的模拟运行才能逐步达到理想境地。很多企业领导由于认识不到位，理想化思维，总想一步达到心中理想目标，却往往失望。
绩效管理是一种管理工具。作为一种管理工具，要顺利推行必须要掌握精髓，灵活运用，所以必须经过培训，经过多次训练才行。就像开车一样，好的司机一定是训练出来的。
绩效管理成功的几个条件
根据以上分析以及实践积累，笔者认为绩效管理成功的关键有以下几个方面：
实施绩效管理前一定要对企业的经营环境、发展目标、企业现行管理体制、基础管理水平、领导的经营理念有个清晰的认识与把握，这样才能制定出符合企业实际，符合企业经营理念的绩效方案。“合适的才是最好的”对企业来讲只有能起到作用，解决问题的方案才是最好的方案。如果不明确经营环境、发展目标，就难以制定科学合理的指标以及指标值;不了解管理体制，绩效考核结果有可能不好应用;领导经营理念没有高度，总想通过绩效考核“扣钱”达到推动工作的目的，这种绩效管理体系是难以落实的(除非企业待遇非常之高)。
人员能力、管理层的素质也是有一定要求的。尤其是高层团队对推行绩效管理的认识要达到一致，给予积极支持。因为在绩效管理之初，习惯于模糊评价的企业员工总会感觉不适应，总会觉得被“上套”，会自觉不自觉的抵制，这时必须有高层团队的支持才行，所以高层团队的素质很重要。要顺利实施绩效管理，人力资源管理人员、各部门主要负责人都要对绩效管理，尤其是绩效方案的各构成要素及其之间的关系，以及绩效考核标准的理解与掌握，有深刻的认识才行，这就要求人员素质必须有保障。笔者多年的咨询经验说明，企业人员素质以及能力是绩效管理能否顺利实施的必要条件之一。 学会灵活应用绩效管理这个管理工具。因为企业内部岗位不同、工作性质、工作职责都不同，所以要科学衡量岗位绩效，就必须与岗位工作性质相结合，每一个岗位的绩效管理方案都应该是不一样的(除非工作性质，工作要求完全一样)。为达到通过绩效管理推进工作的目标，必须根据岗位工作性质、工作要求灵活制定绩效管理方案。尤其是行政管理部门、人力资源部门以及财务部门比较难以采取量化考核的部门，就更要求灵活应用绩效管理工具，而不能生搬硬套，照猫画虎，否则失去意义，或者起到反向作用。
具备一定的基础管理能力，有一定的基础数据积累。要实现量化考核，必须具备一定的数据积累才行。数据采集在很多企业的销售、生产等职能部门或者岗位相对容易，但设备管理、综合管理部门、信息化管理部门的数据就比较难采集，这就要求企业逐步积累相关数据。如果企业不具备基础数据，完全采取定性考核，难免会产生偏差，使得绩效考核的作用发挥不出来，甚至发生绩效考核“被利用”的现象。
对绩效方案中各构成要素(指标、指标值、指标权重、指标评价标准)之间关系的认识要更清晰，分析更透彻。企业绩效管理人员以及以绩效管理为工具的部门主管，一定要清醒认识到绩效合同中各指标的关联关系，考核指标、指标值、权重、评分办法这四项因素是相互关联的，都对考核得分有一定的影响，所以要科学合理设置这四项要素。同时不同指标要科学设定考核周期，岗位工作性质不一样，考核指标不一样，考核周期也不一样。
