甄别强力执行人员
●挑选解码能力强的人才。欧莱雅(中国)人事总监戴青说：“HR的执行不能用一句话来概括，因为这个职位，牵扯到企业的各个方面，对于企业来说，HR是一种投入。因为没有一种标准来衡量HR工作本身是否合格，所以在执行方面，我们要做到KPI，确切地说，就是让企业行为按照预先的指令行使，KeepPerformanceIndicator。”
“很多人都是在纸上谈兵。我们会讨论一个他所做过的案例，所做过的一个品牌。一直追踪下去，他讲的前因后果是否密切，他对具体的运作了解多少营销和广告。我们一定先谈市场，这个品牌的销售架构是怎么样的，品牌在销售架构中如何运作？如果销售不好又是什么原因。”
在欧莱雅，当问题发生后，就会追问，这个问题为何发生，是出现在哪个方面，从战略到执行。去追踪面试者的解码能力，任何执行力强的人，对问题的解码能力也应该强。可以把非常高端的愿望，解码成每个销售员应该做的事，给出一个应该的工作。而不是战略上，讲得非常漂亮，执行到最底层时，就轻描淡写一笔带过或对下面执行根本不关心。
欧莱雅还举办企划大赛，每年要选三个学校，每个学校两个学生。在随后的三个月里，要求他们设计出新的产品形象，联系广告公司，制定促销计划。我们大概30%的市场人员通过这个活动招进来，非常成功。
●客观评价人的综合素质。对于如何选择执行力强的人才，招聘网CEO刘浩认为应该客观评价人的综合素质。“选拔人这个环节，就企业文化或公司发展阶段，在选择人上会有很大区别。我们这样一个企业还处在发展阶段，在选人上强调年轻化，可以说是冒风险，他们经验不足，但求胜欲望强烈。所有的行业在选人上会有比较，通俗点讲，有点像上学时所说的德智体全面发展。要首先看他的品质，是否诚信，没有诚信，执行就会偏离方向。”
刘浩最看重人的执行能力，他并不认为执行就是按计划做事情，或按部就班。他认为执行有三个方面：首先明确目标去做；其次有创造性。当遇到执行偏差时，他会做判断，知道该做什么，以及做了以后带来的影响，不仅仅是服从，而是判断。做企业时会面临风险，转化成操作环节上，不同时候任何情况下，都需要有人来做判断，需要实际做事情的人，要动脑子的。最后，得有韧性，就是工作的热情。能力差不多的人在求胜欲望上会有很大的差距。另外，刘浩还比较注重那些不是一味强调成功，能够反思失败总结出有价值东西的人。
