老公司变革怎样融合“新血液”？ 目标引力

　　二是人员背景，由于体制变化和初生市场，北钢软件公司的骨干力量基本为来自市场的新鲜血液，是保留这种新鲜的活力还是任期被旧氛围所“文化”，董事会选择了前者。

　　在这两个前提下，项目组明确了以员工和市场为核心的企业价值观设计模型（见图1），从6个维度对北钢软件公司的企业文化做了跃迁式的提炼，奠定了未来发展的企业伦理基调。

　　最后，在具体实施过程中，针对具体的人员，以新的价值观为核心，对所有人员的业绩指标和文化操守进行划分（见图2）：对于违反了价值观的员工，很多是过去的“老人”，无论按照传统的标准有多成功（B类：过去的英雄），都将因为违反价值观而受到处罚；而那些虽然没有达到业绩要求，但是在行为上符合公司价值观要求的员工，公司都给予鼓励和耐心。

　　近一年的项目实施，北钢软件的文化变化是令所有人惊喜的，其清新向上的企业文化风气在行业内随着他们的产品高速传播。该案例再一次证明了管理界的一条铁律：先规范价值观，再去要求完成业绩。