不仅如此，企业发展的每一步几乎都渗透了老员工的失落。虽然改制后的公司发展迅速，营业额由2004年的600万增加到2005年的近1500万，利润也大幅增加。但是公司主营业务转向新业务，方强的主要精力和公司的资源也自然向由新人担纲的新业务倾斜。老员工虽然在工资水平上已经有了提高，但相比新员工的收入，他们所从事的老业务收入要低得多，这导致老员工情绪失落。而且公司老业务中的人员老化明显，业务骨干主要以已退休和即将退休的人员为主，培养新人需要3-5年的时间。种种失落使老员工对新公司的认同不足，对培养新人的积极性不高，这导致公司无法培养新人来延续老业务、整合老资源。
更重要的是，北钢软件公司和其母公司北钢集团在一个大院办公，这些老员工多少有些集团里的人脉，他们有了怨气就会去找其他领导抱怨，而这种抱怨是方强所惧怕的。
问题接踵而至，就连经方强百般努力刚刚稳定下来的管理层关系又动荡起来。公司的业务越来越倾向新业务，而新业务由方强一手主持，新来的人员也都对方强更加认同。这对于老领导来说显然是一个危险的信号，自己是否也会随着老下属们一起被边缘化？而这些老领导在管理上也与方强存在着分歧，对于方强的一些安排采取了不合作的态度，把方强安排的人晾到一边，自己动手去做。
管理层不合和派系之争对于公司造成的破坏将无法估量，而且他们身上还有着发展MES业务所需要的资源，方强选择尽量去包容他们，让他们去多做事务性的执行工作，努力不让对方感觉到自己的权力丧失。
现在，疲于四处“灭火”的方强将希望寄托在公司的发展上，“一发展遮百丑。公司发展他们就会跟随，跟随时间长了他们也许就会慢慢认同。”然而他也深知，这种矛盾四伏的状态会对公司的发展造成极大影响，并且，公司一旦在发展中遇挫，或者需要重新调整利益分配时，怎么办呢？
炸弹随时会爆发。
