发挥“人”的主观能动性，重在加强人力资源管理。我国由于长期以来没有充分重视人力资源开发机制与管理模式的实践，因此，与发达国家相比存在明显差异。
认识观念差距。国外企业的人力资源管理已从单纯聘用人才的战术安排上，提升为“为获取竞争优势”而配置人才的战略策划上。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践，帮助企业赢得竞争优势。企业对其所需的人力资源管理服务更多的采用员工自助和企业服务外包的形式，而将企业人力资源管理者的主要精力集中到确保企业战略目标的实现上。反观我国企业，尽管近年来对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也翻牌为人力资源管理部门，但真正达到战略性高度的为数不多，人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。
管理导向差距。国外高层人力资源管理者已开始把人力资源管理职能当作战略性业务来看待，针对不同部门的不同需求来界定自己的业务内容。通常，直线管理人员需要具有献身精神的高质量员工；战略规划部门，则需要通晓信息技术和具有采集、分析信息资源能力的员工；而员工则希望人力资源部门能够为个人职业生涯的发展提供合理的制度体系和公平的竞争环境。人力资源管理部门则必须根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需要。这种以员工为导向的人力资源管理理念，实际上受到全面质量管理和流程再造理论的影响，它不仅有助于人力资源管理从整体上成为管理的中心组织，也使人力资源管理部门真正从成本中心转向利润中心。我国改革开放，在借鉴国外先进管理经验的同时也在不断提升自身的人力资源管理水平，但要真正建立起从成本中心转向利润中心的管理体系尚需时间。
