四、形式问题：自由VS构架：
时下有一句被普遍使用自嘲之语：所谓的自由工作，就是彻底的不自由。
可见自由是一个相对概念。《勇敢的心》片尾，华莱士用生命喊出的“Freedom\"（自由）也是世世代代人们的心声与向往。可是在企业中，究竟什么才算是自由？如何才能保证每个人包括了思想、行为的自由空间而且不冒犯他人？近期最媒体热炒的“邮件门事件\"也许可以让我们窥见企业中自由与构架被激化后的矛盾冲突。
让每个人享受自由的同时，通过构架将员工个人的愿景与企业的愿景结合起来，指向同一个方向。通过企业发展，也不断为员工提供更大更广阔的舞台。员工在企业平台上自我发展的同时，也为企业的发展添砖加瓦。
当然这是一种很难企及的理想状态。更多的时候，企业人力资源部门要面对的基于各自利益最大化的博弈。例如：市场部所开发的重点客户资源属个人所有还是企业所有？员工是将自己的24小时出售给企业了吗？员工自己的脑连同手是属于他自己还是企业的？员工被允许边打工边创业吗？员工可以兼职吗？员工在离职的时候，他除了工资、资历还可以带走什么？员工跳槽时影响他将来发展的有哪些职场潜规则？
现实中的人力资源部门必须面对由于自由和构架所带来的种种的劳资纠纷。博弈中，人力资源部门必须坚定地站在企业一方，最大程度地将人力资源转化成为人力资本。
所以，为自己所服务的企业找到一种最有利于企业目标实现的自由和构架的最佳平衡点和制度、系统，是人力资源部门工作的工作表现。
哲学的二律背反启迪我们：人力资源开发中的所有行为、措施、方案都是如何在生与死、意义与无意义、连接与孤独、自由与架构四个命题的前后两者间追求平衡之美。用东方道家的观念来讲，他们就是如何找到阴阳之间的最佳平衡点，并不断让问题的两极彼此融合迈进的过程。
