生和死的哲学命题表现在企业经营中的方方面面。以下笔者试从销售和人力资源两个方面举一些简单的例子。
l销售：客户不是为了追逐快乐（对生的贪婪），就是为了逃避痛苦（对死的恐惧）而进行购买。如何刺激客户的情绪，让客户从理性状态进入到有限理性的感性状态，与客户建立情感链接与关系，是销售的重点。
l人力资源开发：激励中最重要的问题是如何以最小成本最大程度地加强员工的幸福感：享受生之喜悦。“胡萝卜和大棒政策\"更是利用了人性中最根本的追求与恐惧。
二、核心问题：意义VS无意义：
意义和无意义均是个体所赋予的。
而人有其中最大的权力就是自主意识的选择权。
在这种情况下，社会、企业、领导如何引导员工对工作下定义将会决定人力资源的开发程度，并最终影响甚至决定企业的产值。
如果组织能通过企业文化、体制、绩效管理方案引导员工自己做出结论：现在我们所从事的工作是有意义的。那么，“有意义\"三个字将会为企业节约大量的成本，带来生机勃勃的工作面貌和组织所盼望的创造性工作成果。同时，这种内部客户的“情绪流\"也会有效影响到外部客户、市场对组织的判断。它将集中表现在客户满意度、客户忠诚度、客户交叉、重复购买情况、品牌等方方面面。
同时，在“无意义\"的对面，我们可以看到的是另一个极端：无意义。在这里，组织上下的人们找不到工作所带给他们意义，感受不到工作的真正价值。在情感上，他们既没有自我接纳、自我认同，同时也没有被市场——包括市场中的客户——所接纳、认同。
当然，绝对的有意义和无意义的企业都是极少数。大部分的企业在行驶在寻找意义与归宿感的漫长路途中。他们正力图不断向国家、社会、行业、市场证明自己存在的独特价值、意义。
这个命题解决的好坏程度，将会直接决定企业的产能。正如《第八个习惯》StevenCovey中所指出的一样：人们最大的权力就是选择权。对待工作，人们的态度可能是：反叛或离开、怀着恶意的服从、自愿的顺从、快乐的合作、衷心的奉献、创造性的振奋。而人们所做出的选择和他们所认定的价值是完全一致的。六个不同级层的态度将最后决定企业的产能。
