寻找、赋予、强化企业、企业中所存在的人的意义，是企业存在的基础性命题。
人力资源部门、企业领导正是这些企业意义一级购买者，和把这些意义销售给劳动力市场的销售代表。
三、关键问题：连接VS孤独：
当企业越来越注重和市场的情感连接，“情感资本\"成为越来越泛化的一个概念时，企业也无时无刻被当成独立运作的个体被市场定位、观察和考核。
一方面，企业的各个部门越来越多的被作为独立核算的利润中心，另一方面，它们又彼此关联，同时作为内部供应商和采购商而存在，牵一发而动全身。
当团队的概念越来越被关注的时候，“个体的崛起\"要求企业怀着尊意聆听四面八方的各种声音。
不论是对于组织、部门还是个人，连接与孤独成为企业人力资源开发的关键。它不仅仅是企业战术层面的思考，更是企业战略层面关注的关键。作为人力资源部门，它必须从岗位设计开始就要考虑到这个职务对人连接能力的要求是什么？对人独立作业、承受甚至享受孤独的要求又是什么？在绩效考核的设计中，人力资源部门更要考虑到如何岗位的作为，也要巧妙平衡岗位的“不作为\"。
“对事不对人\"或“对人不对事\"正是人力资源部门工作中的不同侧重点，也正是人的连接与孤独在企业中的集中反映与表现。企业要求人资部门、领导同时保持对人和事的敏感，并能快迅做出有利于局势的判断。
案例：售后服务部门主管
例如服务于终端消费者的售后服务部门，他们向上要服从于上级主管的管理，向下要管理自己的部门人力，向外他们要服务于客户，向内要及时将各种反馈信息传递到相关部门，同进协同部门作业、解决问题。最后再将问题的解决方案汇报给客户，取得客户的满意，以塑造客户忠诚。
在这个岗位上，人力资源一方面要设计、考核该岗位员工在内外部客户的连接度上的快速灵活，同时也要充分考虑这个岗位保持独立思考的能力。因为只有从独立思考的角度，售后服务人员才能在充分考虑市场的声音的同时，保持对内部供应商——生产、研发部门的高度同理，和树立团结一致的态度。也只有在兼顾了两者的情况下，售后服务人员才能同时服务好内部和外部，而不至于成为企业内部和外部利益的夹心受难层。
