“金降落伞、灰色降落伞和锡降落伞”
如果说“毒丸术”太过狠毒，很容易在谈判之初就被并购者否定的话，那么，目标公司为其员工谋求补偿则是人之常情并且易于被接受。
公司收购往往导致目标公司的管理人员被解职，普通员工也可能被解雇。为了解除管理人员及普通员工的这种后顾之忧，美国有许多公司采用金降落伞(GoldenParachute)的做法。
目标公司董事会通过决议，由公司董事及高层管理者与目标公司签定合同规定：当目标公司被并购接管、其董事及高层管理者被解职的时候，可一次性领到巨额的退休金(解职费)、股票选择权收入或额外津贴。该项收益视获得者的地位、资历和以往业绩的差异而有高低，该等收益就象一把降落伞让高层管理者从高高的职位上安全下来，故名\"降落伞\"计划；又因其收益丰厚如金，故名\"金降落伞\"。
2000年10月，美国朗讯(Lucent)公司CEORichardMcginn因并购辞职，一共得到了相当于1250万美元的离职补偿，其中包括550万美元现金，700万美元市值的股票。而同时辞职的CfoDeborahHopkins也得到了330万美金的现金和140万美元的股票。
为了增加并购方的成本，对并购施加压力。有的公司会要求并购公司把补偿对象范围放宽，对目标公司提出对较低层次的管理者，(灰色降落伞，PensonParachute)甚至是普通员工都进行补偿的要求。(锡降落伞，TinParachute)
1985年美国Beatrice公司对其管理者一共实施了2350万美元的补偿，其中，一位在公司任职时间仅13个月管理者得到了270万美金的补偿。另一位退休而被重新召回不到6个月的管理者得到的是价值700万美元的补偿，这样巨额的数字对并购公司来说无异于割肉放血。
“MBO与ESOP”
以上所做的一切都是设置障碍，属于准备动作，收购与反收购的真正搏击并没有开始。
对上市公司来说，谁掌握了控股权谁就有话语权，可以召集董事会，重组企业领导结构，决定企业战略、方向。所以，上市公司领导权之争就在于股权之争，想对并购方说“No”，目标公司就必须保持自己的控股权。收购与反收购的战争根本的是保卫股权，归根结底则是保卫财务完整，因此，目标公司宁愿让本公司的管理层和员拥有公司控股权，也不会把公司股权拱手让给他人。
