人性到底是善是恶，到现在也没有一个最终的定论，就算是社会人假设，既认为人是有善有恶的，也必需做出一个倾向性，是善多些还是恶多些，因为人是不可能完全做到善恶分明的，就算佛祖也没有这个能耐。于是对于人性的假设就成为人力资源管理的潜在价值观，不同的人性假设条件下的人力资源管理流程所体现的特征不一样。从这个角度理解，惠普文化就是先善后恶文化假设的典型代表。
但不管是那一种假设，在企业管理过程中，还是要先制度而后文化，或者说是先小人而君子。因为按照企业契约理论，企业是所有各种利益单位通过契约的形式组成的，所以企业中各种关系必需通过各种契约来维持。我认为这种理论可以成立，企业毕竟不是宗教组织或慈善单位，它必需先有企业赢利才能生存下去，企业中各种各样的人都会有，不可能所有的人都一样是善的，如果没有制度规范，精神的力量就无从谈起。最简单的例子就是宗教。相信大部分人都看过《少林寺》的相关电影或电视，片子里除了武打场面让你印象深刻之外，少林寺对和尚戒律的严格也应该让你感受很深吧，一旦违反寺规，轻则一顿痛打，重则驱逐出门。这说明什么，宗教的制度更加森严，而且有些条款是绝对不仅公平的，那就更加谈不上是公开的了。宗教暂且如此，企业有什么理由不重视制度的建设呢。所以我们建议一定要先制度后文化，没有了制度，文化的实施就如空中楼阁，永远只靠说说而已。那么惠普是不是不懂这个道理呢，或者说惠普文化的假设与实施是不是存在矛盾呢？
被曲解的惠普文化
解铃还需系铃人，我们看看现任惠普CEO卡莉?菲奥里纳是怎么理解惠普文化的。1999年，44岁的卡莉·菲奥莉娜最终在惠普CEO职位的角逐中脱颖而出。当其他候选人都忙于推销自己的才干时，只有卡莉一针见血地直指董事会的忧虑：“惠普的问题不在于是否应该变革，而在于应该怎样变？变成什么样？”变革，是现代企业管理中使用频率最高的管理名词之一，变革意味着改变，意味着颠覆，意味着创新。那优秀的惠普为什么这么需要变革呢？回顾一下当时的惠普我们可以得知答案：收入增速持续下降、经营项目繁杂、业务下滑，在持续攀升的技术市场上，惠普的股价从高点下跌长期低迷徘徊。当时媒体普遍认为惠普昔日风光不在，甚至已经把它降格为IT公司中的第二梯队。
