当时我在想，为什么一个公司里会有两种不同的风格，仅仅是因为部门经理的原因吗？
如何在公司管理理念的指导下实施有效管理，而不至于因人而异。一个企业需要确定自己的管理风格，这种风格不是明文规定的，而是在于公司高层管理理念的推行以及管理结构的架设。
主要的还是公司的管理结构问题。公司董事长对员工的了解限于经理们的汇报和时不时的巡视所得到的情况，巡视也只能抓到几个上班开小差的，并不能说真正了解员工。台湾的总裁亲自给经理们讲授要善待员工，像亲兄弟那样，要解决他们的实际困难。
在公司达到了一定规模，公司直线管理模式的后果是，公司高层的管理理念经过各级管理者的过滤之中完全变形，就像森林里的小草由于树叶的遮挡而没有阳光的照射。公司又没有另外的一个有效途径（拟议中的厂刊也因种种原因未能问世），员工体会不到来自上层的阳光政策以及亲兄弟般的知遇感。所能接触到的是直接主管和部门主管，他们对公司除了自己的部门外其余的一无所知，只知道来上下班，上班想着下班，情绪低落，其工作效率可想而知。
企业高层与员工的互通同样也会防止中层管理人员在管理方式因人而异的偏差，强迫他们是按公司提倡的管理方式去进行管理，而不是率性而为。尽管率性而为中不排除有优秀的管理理念和方法，但尽量的要纳入公司的管理体系中。
两位经理现在后者已经是公司副总。当时我离开公司，董事长事后对我的挽留，也就是意味着他对我的观点的认同。
员工期望的不仅仅是加薪
实施一种新的对企业更为有益的管理方式，意味着要对旧有的改变（不排除旧有管理理念在企业发展过程中曾产生过的促进作用），哪怕是循序渐进的也会遇到阻碍。在企业里服务较长时间，工作方式和管理方式容易形成一种思维上惯性，尤其是制造型企业流水线的作业，容易产生枯燥感和倦怠感。一旦重新换一种方式，必然会有很多人不满，这其中会包括经理一级的。相反在一些本土的民营企业开始重视起企业管理结构上和企业文化的建设，我所见到的就有几家，从欧洲请来管理咨询公司辅助公司建构企业文化。而这正是员工们所期望的，管理走向人性化，体现的是细节部分，而不仅仅是薪资。
