事实上，“效率”一项技术性含量很高的工作，它意味着一系列人均利润率/产品库存率/资金周转率等等具体词语；但是，中国人却以“人多力量大”的惯性思维逻辑，想当然的认为：“个人效率+个人效率”，就等于所期待的“组织效率”。
一个问题是：假如每一个人都积极主动的无私奉献，那么，是否就会必然出现所期待的“组织效率”？中国传统管理总是非常肯定的回答：是！----然而，这却是个想当然的回答。在一个生产扣针/只有十个雇工的小企业里，究竟是明确的分工/协作、还是每个个体都积极主动工作，所产生的效益/效率更多、更高？西方经济学的鼻祖亚当.斯密，所做的考察结论是：象这样一个设备简陋的小工厂，采取分工操作的方法，结果是这十个工人每日就可成针四万八千枚，即一人一日可成针四千八百枚。但是，“假如没有分工、而是各自独立工作，那末，他们不论是谁，绝对不能一日制造二十枚针，说不定一天连一枚针也制造不出来”。
然而，中国人从来没有怀疑过，一个稳定和谐的、人人积极奉献的、具有强大“凝聚力”的组织，是否能够产生或具有强大的“组织效率”？----在中国人看来，这是一个无庸质疑的结论：只有大家“心往一起想、劲往一起使”，那么美好高效的组织必然会出现，“人心齐、泰山移”成为了中国人对于实现组织效率的最好描述。事实上，从“组织效率”角度来说，当一个员工积极主动/加班加点/超额完成任务时，他完全可能是在破坏整个组织的计划/有序的流程，至少是直接导致了下一道工序的工作改变，从而使整个组织的效率大大下降；即使是对于非流程性的企业来说，一个员工独立性的“超额完成任务”，也完全可能是在制造“库存产品”，直接构成了对于资金流和利润的威胁。
实际上，如果组织效率是来自于个体的1+1+1式的简单数字游戏，那么，连“组织”本身都已经没有存在的必要了，因为只要采取简单的收购“个体成果”的契约方式，就可以实现期待中的目标了，庞大的组织反而成了累赘。早期的科学管理之父泰勒已经证实，个人凭借满腔热情的工作，并不能解决高效的完成任务；一个完全不懂汽车装配的工人，之所以能够站在流水线上轻松自如的工作，得益于将庞杂而模糊的“岗位职责”分解，拆分成了任何人都可以学习的标准动作，岗位分工标准说在创造出了可重复性的标准岗位，而“重复”即造就了熟知细节、又造就了行为惯性，重复性/专业性/职业化，成为了造就个人效率和细节管理的基础。当然，随着时代的变革，现代个人绩效取代了传统个人效率，
