在这个竞争性的商业世界中，很多执行官都认识到要保持顶尖业绩必须在组织中发展领导者，领导者又需要发展更多其他的领导者。这一循环的核心是帮助下属建立并实现意义重大的目标。但事实往往是，很多新年目标连一月都没过完就已经被放弃。为什么目标实施者在需要做出个人改进时经常会放弃原本制定的目标呢？领导力的一个重要组成部分是培训，通过培养下属去面对困难，优秀的教练可以实现下属的行为改变。在帮助下属改变行为的过程中，应注意以下6个问题：
1、目标是否能实现不在于目标本身，而在于实施目标的人。领导者要帮助下属成为领导者，就有必要向其传达清晰的信息，即只有你自己才能使自己变得更好。还要确保下属为实现目标所做的变化是发自其内心，而非外部强压。
2、人们往往对实现目标所需要的时间有低估的倾向，事实上每件事做起来都会比预想的要漫长。因此，领导者应提醒目标实施者，当发现时间超出预期时，也不应轻易放弃目标。
3、困难也会比预期的多，领导者对目标实施者表达“这很容易、你做起来没问题”的方式只能达到短期的好效果，不利于长期目标的实现，因为下属最终会认识到行为的改变并不如预期那么容易实现。因此，在一开始就让其清晰地明白将要面对的困难和付出的代价将有助于目标的实现。
4、领导者还要注意不要让目标实施者在过程中因公司所发生的其他事件或重心的转变而分心。
5、当其实现目标时，领导者应及时给予相应的报酬或奖励。
6、领导者应认识到，领导力是一种过程，而不是一个状态。因此，在目标实现后，还要继续保持行为改变的结果。
（原文发表于《Leader to Leader 》 冬季版（第39期）王春梅译）
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