误区四：“拖”业务员
「案例」马经理有个业务员因为和同事产生了业务冲突，要离职了。马经理想，这小子不但给公司造成了损失，还影响了团队和谐，走就走吧。当业务员要结清工资时，马经理说“你给公司带来了损失，按照公司规定，是不能给你结算整月工资的”，结果这个业务员和马经理争辩无果之后，愤然离开。之后几天，这个业务总来找马经理索要工资，马经理也索性“拖”下去，不是去出差就是去开会。结果这名业务员拿不到工资，就告诉自己的朋友们说马经理公司不正规，不要到那里去工作了，这让马经理在以后的招聘时，受到了很大影响。
「分析」业务员离职是正常的现象，而拖欠业务员工资是个不明智的选择。从案例中看，马经理是坚持了公司的制度，但处理方式欠妥当。马经理看似减少了公司损失，没有发放全额工资。实际上这样损失更大：一是对现有任职业务员造成了影响：是不是自己离职，也不会拿到足额工资呢？二是该业务员的不利言论传播，影响了公司名誉。
「快评」好聚就要好散，即使受点损失，日后交个朋友，总比树个对手要好。
误区五：“骂”业务员
「案例」王经理是个很情绪化的老板，心情好的时候，把员工当成兄弟；心情不好的时候，如果员工出现一点错误，也会劈头盖脸的骂上一顿。第二天，员工很失落，王经理的心情又好了，对这个员工又是和颜悦色，这样弄得员工情绪也很不稳定。有的时候，王经理也想控制一下自己的情绪，但是每天要处理很多问题，遇到一些变故，所以这个毛病一直没改，王经理的情绪化也让员工的心态不稳定，因此公司业绩一直没有提升。
「分析」从古至今，管理都是一个难题。管的好不好，能不能让员工为人效力，关键取决于老板的心胸和气度。如果生意做大了，但老板的心胸没有扩大，那么管理必然会出问题。作为一个老板，首先要能发现员工的优点，而不是一上来就抓住员工的缺点。有很多老板喜欢根据自己的好恶，把员工进行划分，分成三六九等，然后分别对待，再加上自己的不定的情绪，所以很难管理好员工。可以说，老板的心态就决定了管理的效果。另外，业务员也是人，也希望获得领导的尊重和认可，因此“骂”员工是管理的大忌。
「快评」老板要有老板的胸怀和气度，对对待员工要多鼓励，不要轻易给员工定性。
误区六：“催”业务员
「案例」李经理招聘了一批业务员，由于公司规模比较小，因此对业务员也没有一个系统的培训，完全靠业务员自己摸索。在这种情况下，业务员执行力很差，能力没有提到。最让李经理头疼是，这些业务员很懒散，也没有创新思维，遇到事情首先是推诿，李经理只好把大部分精力用在催促业务员身上，让他们每天保持积极性，但是效果很一般。
「分析」很多经销商公司由于自身实力小，缺乏健全的人事部门，因此对员工就缺少培训，员工成长自然就慢了。作为老板虽然对业务很精通，但有的不愿意把时间花在对业务员的培训上，而是希望业务员每天去跑，一天也不休息，认为这样自己的费用花得才值。实际上，这样是欲速则不达，因为员工工作效率低，能力差，那最终也会影响工作进程，因此老板要花多点时间在员工身上，而不是压榨员工的工作时间。
「快评」“催”是个手段，不能解决根本问题。与其让业务员把市场做死，不如把时间用在对业务员的培养上更划算。
