不同领导风格的应用
谈到领导力的提升，必然会说到领导风格的问题，其中典型的六大类型具有普遍性。2002年，“‘情商’之父”丹尼尔-戈尔曼（Daniel Goleman）在《最根本的领导力》（Primal Leadership）中，提出了六种领导风格：强制式领导、愿景式领导、辅导式领导、亲和式领导、民主式领导、领跑式领导。我们不妨把它们称作领导方式的“六脉神剑”。
中国企业管理者，在领导风格上与欧美、日本的企业管理者有着明显的差别。日本的企业领导比较突出的是民主式、领跑式、强制式、辅导式四类；中国企业领导则比较偏重强制式（中间会夹杂亲和式领导）、辅导式、领跑式三大类，中国的特点是“胡萝卜+大棒”，恩威并重、软硬兼施——总体看就是典型的“家长式”管理；欧美企业的管理者中，愿景式领导占比最高，企业家都会大力阐述企业发展思路、战略理念等，当然也有其他形式，但他们显现出的特点是各种类型比较平衡。
大家回顾对比一下熟知的企业和企业家，就能很好地理解上述特征。很多人有误区，觉得中国人的文化环境更适合那种家长式的领导模式，但企业管理中已经出现了一个领导力提升的趋势，即，被领导者（员工）已经发生巨大的变化，他们有自己的主张、会多元化思考，这会促使被领导者用脚投票。实际上，领导者自身在家庭中也已经感受到了这种变化，并做出了一些调整，对子女教育的方式也在转变。
因此，完全家长式的领导已经越来越不合时宜了，而愿景式和辅导式的领导正越来越受欢迎，员工愿意为了共同的目标凝聚在一起，共同奋斗。长期来看，领导方式转变为愿景式、辅导式和民主式的领导风格，是个必然的趋势。当然，转变过程中，需要“六脉神剑”平衡使用，过度亲和容易成为“好好先生”，过度民主则难于集中形成决策……
培养下一代企业领导人
中国企业出现“家长式”管理，原因很多，包括：中国经济的高速成长要求高度的执行力；传统中国文化的影响；榜样的力量和中国企业领导力自身的意识；缺乏系统性建设和训练。
其中，中国的企业领导人对自身短板认识还不够，有的没有看到自己的短板，有的看到了但是不愿意改变或者没有能力改变，实践上还缺乏系统性建设和训练。
面对挑战如何应对，我们提出三点建议：举国体制、聚焦资源大力培养下一代企业领导人。体育上我们实施举国体制，在企业领导人培养上也应该实施举国体制。我曾经发表文章提出“再造1000个柳传志”。如果中国能有1000个柳传志式的企业领导人，那么，中国经济、中国企业的业绩会怎样呢？其实优秀的领导人才是很多的，但如何发现他们，如何加速培养他们，这需要举全国之力、天时地利人和地把他们挖掘出来。目前，企业培养人才还是“赛马”思路：跑得快就赢就能上，跑输了就自认倒霉。这个思路必须调整为“选马”思路。我希望国家能够重视起来，集中优势兵力，聚焦资源，投入更多资金和资源，由企业来操办，“批量生产领导者”。世界上很多国家的企业就是这么做的，比如韩国三星。
用更为创新的方式加速培养领导人和团队领导力。通常我们讲培养领导人，主要是从实战中打拼出来的，这个是个基本的概念，但是这些人所获得的经验如果是无序的，效率就不高。进一步培养领导人和团队领导力，就是要用更为创新的方法，有系统、有计划地来提高培养效率。在具体的培养方式上，很多公司是不一样的，一定要根据自己的特点来做，探索出自己的路径。
使领导人才培养成为一种文化和“宗教”。就是说每个企业、每个领导都必须明白领导力的竞争才是最重要的竞争。目前世界各主要经济体的经济下滑仍在继续，靠砸钱的低效投资对经济恢复效果不明显，主要原因就在于人力资本水平太差，领导人才的数量和质量太差。未来企业的竞争，就要靠领导、靠人才水平的大幅度提升。世界上著名的企业，都把人才培养当作一种文化，变成制度化的东西。领导人培养领导人——这是企业传承中最重要的人才保证，也是在任领导人最重要的使命。
