公司留住新聘用的经理人并尽可能提高他们工作效率的一个主要办法是，用好招聘过程中收集到的信息，例如心理测评结果。调查报告指出，大约30%的高管从来不看此类评估结果。
此外还应尽可能早地制定主要绩效评估指标，其中至少应有一个指标与发展相关，以保证管理者对于“领导力和文化维护方面”的持续关注。
一项好的入职培训计划的时长应该超过90天，此外还应在不短于一年的时间里安排一名导师或者辅导者为新入职经理人提供指导。
此外，新入职管理者还应尽可能早地参与到跨部门项目中来。
国际IT与咨询公司Stefanini负责欧洲、中东以及非洲业务的地区副总裁马克•巴铎(Mark Bardoe)表示，相对于曾经有过的糟糕经历而言，近期他的入职经历可以作为如何安排好入职培训的优秀范例。
巴铎表示：“很多人都想当然地认为，管理者级别越高，就越不需要通过入职培训适应公司环境。但毫无疑问的是，如果公司有行之有效的入职培训，经理人就不用浪费大量时间自己摸索。”
有时企业会忘记要确保新入职的经理人对公司的情况有最基本的了解。巴铎曾经工作过的一家公司有一个线上审批系统，但他表示“我没有登录该系统的权限，因为我从未和人力部门的负责人坐下来聊过”。
他指出，如果公司能将新入职的经理人迅速介绍给其他同事——例如邀请高层从最初的招聘流程就参与进来并发表意见——新入职的经理人便能更加容易地快速建立起人际关系网。
巴铎曾经加入一家公司不到三个月就离开，因为他感到该公司在招聘过程中对他描述的情形“并不真实”。他表示：“如果事情进展不顺，在入职的头三个月内离开不会对你造成太大伤害。你必须态度强硬地与公司沟通，尽早离开可以使你减小损失。”
一位不愿透露姓名的高级经理人表示，他发现公司规模大小与其入职培训的质量无关——企业文化才是根本因素。
这位高管指出：“对于我所担任的高级运营主管职位而言，我必须快速与公司各个部门建立联系。如果公司缺乏一个好的入职培训机制，我将处于不利地位，因为这将延长我建立内部联系所需的时间。”
他表示：“我必须快速学习新知识并将它们归纳联系起来，一个结构清晰的入职培训过程对此将很有帮助。当前企业经营的节奏很快，我必须跑步前进跟上企业的进度。我希望能够给人留下深刻的印象并发挥影响，但我前进的方向可能并不正确。”
他指出，“提供伙伴或者合作对象”是让新入职经理人快速了解公司业务的重要方式。他担任目前的职位已有约八个月，但仍被认为是一名“新人”，这意味着他能得到来自公司其他部门的支持，而且不会有人以为他对公司业务已经非常了解。
经理人的职位级别越高，专业技能对其成功的影响就越小，在组织内部的人脉建设、影响他人的能力以及圆满完成工作等软能力就愈发重要。
