哪些能力造就完美的财富管理经理？
魅力？那是当然。人脉？或许吧。不过，随着私人银行业谋求吸引来自更多国家和地区的新一代客户，一系列新的才能已成为必要条件。
私人银行需要那些会说多种语言、风度优雅、在谈论复杂结构性产品与避险资产时都轻松自如的毕业生，来“填充”它们设在全球部分增长最快的经济体的办事处。
但招到合适的新员工并不容易。
去年，汇丰（HSBC）增加了毕业生计划适用的地点，但招聘要求极为严格。
汇丰私人银行（HSBC Private Bank）董事总经理查尔斯-霍夫曼（Charles Hoffman）表示，应聘者必须精通至少三种语言、拥有强大的学术背景，并对金融界怀有真正的热情。
达到标准的人将获准加入为期4至8周的毕业生计划，之后是3个为期6个月的轮岗，其间他们将与资深私人银行家一起工作——这些私人银行家分别专注于客户关系管理、支持职能或产品开发。整个过程结束后，这些新员工应已准备好接待自己的客户。
卡罗尔-科斯塔（Carol Costa）是从她的祖国巴西加入汇丰毕业生计划的。她的第一次轮岗被安排在伦敦办事处。
科斯塔说，这类全球调动以及与高管共处的机会，可谓一种开启职业生涯的神奇方式，尽管培训的实际内容与她所预想的强调瞬间吸引住客户和如何会见客户有所不同。
第一个月的技术性指导突出了一个事实，那就是从事私人银行业要求具备关于服务和产品的知识，而不仅仅是与客户建立关系。
找到能够胜任这些任务、具备合适综合才能的人，是非常困难的。为了发掘新的人才库，许多私人银行日益转向横向招聘。
作为英国最古老的私人银行之一，顾资银行（Coutts）启动了一项试点计划，旨在从自身员工及来自金融业不同领域的员工中，发掘那些了解高净值市场、能够在顾资自身的平台和产品中接受培养进而成长为私人银行家的人。
顾资已明确表示，希望在未来几年里将海外业务收入提高一半以上。
与业内许多机构一样，它希望将业务从传统的私人银行业务转向投资管理，并已把对客户可投资资产的最低要求从50万英镑提高至100万英镑。
顾资人力资源主管埃尔莎-克里奇利（Elsa Critchley）表示，在无私人银行背景的人中找出那些具备正确人际关系技巧或财富管理之外某特定领域经验的人，是一种成功的招聘方式。
这种方式尤其适用于那些普遍缺乏优秀私人银行家的市场，比如亚洲。
还有一些银行在缺乏大量可供挑选人才的国家开办了学校，对毕业生进行财富管理技能培训。
瑞信（Credit Suisse）与一家商学院在新加坡和香港开办了自己的企业大学。花旗集团（Citigroup）自2006年起也在花旗私人银行（亚太）（Citi Private Bank Asia Pacific）开设了财富管理合办课程，以通过该课程吸收建立潜在员工储备。
但加拿大皇家银行财富管理（RBC Wealth Management）信托业务全球主管保罗？帕特森（Paul Patterson）表示，相关努力产生了回报，而且这种回报决不只体现在员工个人对银行的贡献上。
“根据我们的经验，我们的毕业培训生与我们的企业文化建立起了联系，并成为这种文化的重要拥护者。我们将这看作我们在市场中的关键与众不同之处，”他表示。
但有些较小的财富管理机构不具备相应的资源开办自己的学校或建立培训计划，它们不得不采取不那么正式的方法。
法国兴业银行（Société Générale）旗下的私人银行Hambros （SGPB Hambros）表示，它使用多种方法发掘和培养财富管理经理。
“我们是一家相对较小的银行，没有正式的毕业培训生计划，”集团商务总监菲尔？麦基尔雷思（Phil Mcilwraith）表示。“我们的方法较不正式，既招募有经验的财富管理经理，也招募其他有成功潜力的人。”
这使得财富管理经理能够与不同地方、不同部门的Hambros团队一起工作。
这种方法或许不那么正式，但Hambros花在培训新员工了解其各种产品上的时间却一点也不少。降低员工流失率是这种方法得以维系的必要条件。
一些人表示，秘诀在于确保毕业生在整个银行内部建立起会持续至培训期这段特殊日子结束之后的联系。换言之，就是为他们安排导师。
例如，汇丰会为毕业生指定导师，在毕业生的整个轮岗期间对他们负责，并在毕业生计划期间和之后向他们提供指导、支持和鼓励。
顾资今年启动了一种稍有不同的指导模式。在它的反向指导计划中，顾资的年轻成员——通常是毕业培训生——要指导分配给他们的高管人员，负责对这些高管进行关于社交网络、病毒和“钓鱼贴”的神秘世界的培训，持续时间为6个月至1年。
该计划的目的在于帮助银行高级人员更好地掌握年轻客户的沟通和互动方式，尤其是高科技方式，并鼓励新员工与资深银行家建立联系。
顾资表示，拟向旗下所有办事处推广这一计划。
