领导们抱怨“员工不敬业”，其实根源在自己的领导方式。本文将分享三种领导“做人方式”，它们能在组织里产生最大影响，同时给员工带来更高的敬业度和积极性。作为一个有头脑清醒的领导者，你会做人总是会比单纯专注于“搞定事情”要更有效。
“你自身远比你所说的话重要。”——拉尔夫-沃尔多-爱默生
全球变暖、人口变迁、资源竞争激烈……我们如今所处的时代如同一个瞬息万变的万花筒，各种挑战令人应接不暇。与此同时，在过去的75年里，我们领导组织的根本方式却变化不大。我们继续在僵硬的军事化层级体系里运作，严格遵循自上而下的“命令与控制”式领导风格。领导一声令下“跳！”，我们就应该问“跳多高？”总之，用这样的领导方式指挥当今不断变化的组织，就像用老旧的地图给高速列车指路。它无法带给我们应对未来的坚定信心。
而事实上，今日职场的重大变化之一是，人们已经逐渐厌倦了旧的领导方式，不再做出响应。正如我们在上一篇文章中所指出的那样，一项关于员工敬业度的全球调查显示，相当高比例的受访者 “怠业”。因此，在这个绩效压力比以往任何时候都大的时代，越来越多的职场人士却比以往任何时候都不愿意为绩效“付出额外的努力”。
由于职业关系，我关注领导力素质。我们发现，一个组织的文化和员工敬业度在很大程度上与这个组织的领导风格有关。讽刺的是，领导们抱怨“员工不敬业”，其实正是由他们自己的领导方式所导致的。我在本文中将和读者分享三种“做人方式”，它们能在组织里产生最大影响，同时给员工带来更高的敬业度和积极性。在此，我们强调的是“做人”（ being）而不是“做事”（ doing）。
第一、投入（Be Involved）。一旦2个以上的人一起工作时，人们总会评估相互之间的信任程度。以下为四个评估要素：
能力：他说到的真能做到吗？
可靠性：随着时间的推移，他们能恪守承诺吗？
真诚：他们是否心口如一？
介入：除了关心我的工作，他们是否还关心我个人？
虽然所有这些评估都对信任有影响，但最重要的一项评估是另一方对关系的“投入度”（Involvement）。这方面你可以问自己一些简单的关于下属的问题，来看看你对双方关系的“投入度”有多高：
他们的价值观是什么？对他们个人而言极其重要的事有哪些？
在工作以外，他们喜欢做什么？
你对他们的家庭生活、孩子以及家庭关系知道多少？
他们的兴趣爱好有哪些？
除了金钱，什么最能激励他们？
看到这些问题的时候，大多领导毫无头绪。为什么？因为他们最关注的是任务的执行、工作目标的达成、利润等。现在是时候思考一下这个问题了：不懂做人会让一个领导付出什么样的代价？想一下过去激发过你、让你觉得自己受到重视、令你看到希望的领导们。这些人很可能是关心你个人、引导你的发展、而且无偿在你身上投入时间的人。他们并不觉得自己做人的方式“代价高”——他们认为这是一项明智的投资。
提示：人们衡量你的投入程度的一个主要方式是问“你在我身上花了多少时间？”坚持拿出更多的时间给他人，这个简单的行为能让你有机会去了解他们个人，而不仅是他们在工作中的“角色”。通过这第一步，你可以开始发展“投入”的新实践。
第二、存在感。最近，涌现了许多关于“高管存在感”这个话题的书籍，但许多人并不明白“存在感”究竟是什么意思。想要理解什么叫真正有“存在感”，不妨拜读一下麦肯锡（McKinsey）前合伙人和顶级领导力专家彼得？圣吉的著作《第五项修炼？心灵篇》根据新兴领导力协会（Emerging Leaders Association）一篇关于“存在感”的文章。
儒家思想中关于领导力的形成的观念是，“如想成为领导，你必须做一个真正的人。必须先认识生命的真正意义，才能成为一名伟大的领导。必须先了解自己。”
同时：想成为一个伟大的领导，就当进入七个修身阶段。这七个阶段分别是：知、止、定、静、安、虑、得。看上去这可能只像一步，但实际上却是一个极为漫长的过程。当你真正达到了思维的“定”，就能达到真正的“静”。如此，你便处于一种“安”的状态，让你能真正“虑”。当你能真正地思考时，你就能达到自己应该达到的目标。
这里的指导意见是，若要让他人感受到你的存在，必须首先让自己强烈感受到自己的存在。这首先是走向自我意识的心灵旅程，而且它不是一朝一夕就能做到的。对于许多希望寻找到“速成法宝”的领导人而言，这绝不是什么好消息。
