“体外创新”在国企改革中的另一个方面是在改革中人事关系的处理上。以某大型国有机械制造企为例，该企业在被一家外地民营企业收购后，改革面临的一个关键问题是如何安排在企业享有崇高声望的原有高层管理人员，在企业人心不稳的情况下，贸然裁撤高层管理人员极易引发企业的巨大震动。在咨询公司的建议下，该企业新领导人仍然保留了原有企业领导人的地位和职位，并通过逐步提拔新人和引进人才重新架构的核心中层管理队伍，这样在短短一年内，就在没有产生巨大风险的条件下，牢牢掌握了对企业的控制权。
“引入外部诱因”是国企改革的另一项重要方法。“引入外部诱因”是指企业通过逐步引入外部压力来改进企业文化和职工观念，激发企业变革。
以某大型国有化纤企业为例，该企业领导人在推行一项削减富余员工数量的改革中，通过咨询公司开展了一项定岗定编项目。在咨询公司进驻之前，企业开展了一项员工内退活动，通过优惠的条件鼓励员工进行内退，同时在企业内部广泛宣传咨询公司按照科学的方法确定公司人员编制后，企业将进行大规模的裁员活动。在这种方式下，企业领导巧妙地借助了咨询公司这一外部机构来制造外部压力，并诱导员工采取自然减员的措施，这项措施执行得非常成功，顺利地实现了裁员1/4的既定计划。
另一家国营服装制造企业，同样巧妙的利用了外部诱因实现了企业在管理上的飞跃。该企业通过谈判，成为了一家国际级服装制造企业的OEM制造商，在该顾客严格的品质要求下，该企业的产品一次次地由于细小的瑕疵而被认定不合格，企业员工在痛定思痛之余，开始真正意识到产品品质与国际水准的巨大差距，并着手改进质量。这样，在短短1年间，企业的产品品质就完全达到了国际级水准，高质量的产品为企业赢得了广泛的声誉，企业在发展的同时，员工的思想观念也出现了深刻的变化，为企业后续推行各项改革都打下了基础。
