那为什么姜博士会认为联想的企业精神是不符合时代的要求呢？“但是，我想提醒联想注意的是，所有世界级的公司在强调创业领袖的“精神”时，都在强调两点：第一是人性化的公理，比如诺基亚的以人为本；第二是基于客户价值的追求，比如戴尔对客户与效率的强调，这两点都是超时代的。”“如果我们从戴尔的理念中看到的更多是对客户、对速度，以及对公司运作的强调，那么到目前的联想文化中更多的是‘中国特色’的‘实用主义’”。我对于此段话的理解是，姜博士是想表达，世界级公司的核心价值观都起码要有“人性化的公理”“基于客户价值的追求”这两者其中的一个，比如索尼和福特就没有把顾客当作理念的核心，而迪斯尼也没有把关心员工当作理念的核心。那联想的核心理念应该是符合这价值标准的，关于“中国特色”的“实用主义”又是怎么回事呢？
姜博士建议杨元庆要真正读懂柳传志，应当清醒地看到“柳传志精神”有着上世纪80年代和90年代的“时代痕迹”。并评论了柳传志的一句名言：“踏上一步，踩实了，再踏上一步，再踩实，当确认脚下是坚实的黄土地以后，撒腿就跑”。“这种大白话背后是什么？其实是对那个年代‘计划利益与市场利益’的一种‘深刻领悟’。”他认为联想杨元庆和神州数码的郭为并不一定真相信这些“历史遗产”有多大作用，因为他们心里清楚，遗产是有价值的，但能够长期凝聚联想员工人心的肯定不是柳传志那种实用主义的“大白话”，而是像惠普一样建立在社会价值上的“人性理念”，或像戴尔一样建立在客户基础上的“价值理念”，只不过这一切需要时间。
读到这里我想大家都明白了，其实联想的企业文化能否凝聚人心，并不是因为它有没有一种使员工都认同的共同价值观，而是能否有一种让受过正统管理理论教育的专家们所认同的语言！确实，从这个角度来说，很多中国企业家的成功并没有正统管理学做理论导向，柳传志时代的中国企业家，成功者百分之九十九都是一种自发的行为，或者说是企业家天生的商业敏锐成就了他们，这样的成功经验，西方企业界是很难理解的。比如柳传志在论述他的管理三要素时就用了“建班子，定战略，带队伍”这样的字眼来形容，而降低成本则是“毛巾拧水”，这的确是让年轻一代较难接受。柳传志本人在美国国际管理科学学会上演讲时都说“我想，总要把我做的事情上升到一个理论的高度来表示水平啊。谁知道这么一想，问题就难办了。因为我们做的很多事情，形成的很多管理理念都是从西方企业的实践中学来的，是从西方的管理学著作中学来的。所以我要讲的，你们都懂，而且会比我讲的好得多。”从这段话中看出，柳传志并不认同自己很懂得现代管理理念上的东西。但问题就是为什么这样一个经常讲“大白话”的人，却可以创建一个足以使中国人骄傲的联想集团呢？解铃还需系铃人，我们再听听柳传志是怎么解释的，“联想提出的‘管理三要素’和‘把个人追求融入企业的长远发展之中’的核心价值观，是汲取中国传统文化营养、结合企业实践提炼、总结出来的。如今的联想，在根植于中国文化的基础上，积极吸取各种先进的管理理念和方法，运用到公司管理的实践之中。如今的联想，正以更加开放的心态面对世界。”这就是答案，中国企业家精神有没有时代的局限性，关键并不是看他们的语言是不是能够用现代管理语言来表达，而是这种精神是不是根植在中国传统文化这块土壤上，能不能用开放的心态接纳外界各种先进管理思想的精髓，即做到“洋为中用”又不“崇洋媚外”。个性的、强势的企业文化才能够真正凝聚人心。我想十几年前如果戴尔来中国创业的话，他的那一套核心价值观“戴尔通过重视事实与数据，建立对结果自我负责的信念来凝聚所有戴尔人。”并不见得会比柳传志那一套“大白话”来得管用。
