其一，有人说是激励和约束机制问题，实际上，我认为还有更深层次的文化背景：代理人的伪忠诚度问题。中国人总想自己做老板，尽管有很高的工资待遇，但还是不甘心，总觉得是在打工。为什么会出现家族管理呢？实际上就是解决忠诚度。
其次，小企业是靠哥们义气。那么，现在解决忠诚度，就要靠现代企业制度，事先约定企业章程；最后是靠法律，如果破坏了企业章程，就靠法律解决。
要解决好企业股份制改造过程中对委托代理人的激励问题，取决于运作的资本额和对资本运作的经营效率。如果资本额运作得很大，而且效率很高，可以给很高的工资，但前提是必须忠于所有者。在我国的历史上，曾经出现过老板比掌柜的收入要低。在山西的茶庄和钱庄，东家的收益低于掌柜的收益。
就中国社会文化传统而言，资本社会化以后的民营企业还必须坚持私人和家族控股。如果改变了这种状况，这个企业就要扭曲变形，可能就驾驭不住。因此，就是说你不要盲目追求所谓上市，追求所谓做大以后变成这种有限的责任公司。第一大股东控股地位如果动摇，发生变化了，在中国这样一种环境下，它就可能在管理、驾驭这个企业时遇到麻烦和障碍。这是个超出了经济学范围的社会学问题，这是中国的国情。
这里面有两个问题，第一是所有者对经营者信任问题，第二个是经营者对所有者忠诚问题。我们发现有一些企业做大了，民营企业做大了，就按照现代企业制度治理结构，聘请外面的CEO。聘的结果怎样呢？有一次开会，有个老总说，我上了CEO的当，过去看他素质、教育背景和经历都是好的，但是现在发现有一条：不忠诚于老板。他把你的市场、技术诀窍、客户网络拿到手以后，使原来企业陷入困境。原因就是在中国做事情，不是按照规则、章程、法定程序处理事情。
所以，一个是要解决信任问题，第二个要解决忠诚问题，因此在现阶段这种企业想做大，想变成有限责任公司或者是上市公司，就是要坚持私人控股地位，这样有利于企业稳定发展。
