美国早在20世纪20年代就致力于建立一套以工作分析、工作评价为核心的规范的人力资源管理制度，几乎所有的大学都开设了人力资源管理专业，进行从本科、硕士到博士的各级人才培养。美国还有专门的薪酬协会，会员达2．6万人。我国直到90年代中期才导入人力资源管理理念，中国人民大学1996年才首次招收了此专业的本科生，至今还没有设立单独的硕士学位，只在劳动经济专业设立了一个人力资源管理的研究方向。目前虽有近60所学校开设了此专业，但一年也只有四五百名本科毕业生，高层次的人力资源管理人才更是凤毛麟角，远远不能满足日益增长的用人需求。
我国较为成功的企业大多是“强人企业”，即企业老板的非凡的个人能力和魅力造就了企业的成功。“强人企业”带有浓厚的企业家个人色彩，在“强人”出色的创新和战略规划能力的牵引下企业能够快速启动，迅速发展。但“强人企业”的风险很大，一旦“强人”的命运发生变故，企业也会随之遭受严酷的打击。可以说，国内优秀企业大多存在这样的问题，与企业家出色的战略构想能力相比，企业管理团队的执行能力十分薄弱，这与国内职业经理人阶层的缺位密不可分。
在风云变幻的市场竞争中，企业今天赚钱并不难，难的是明天继续赚钱，由明星企业转变为流星企业的例子比比皆是。因此，企业要获得可持续发展，就必须重视人力资源管理，使创新由企业家行为转变为企业的一种机制。
近年来，企业对人才的重视程度与日俱增，纷纷出台了一系列引才举措就是明证。由于国内的人力资源管理水平较低，缺乏与职位相匹配的人才价格，因此，这些举措难以有大实效。曾教授指出：“不要搞人才运动，关键是营造一个人才辈出的环境，让人才的作用得到最大限度的发挥。国内人才大量外流不只是待遇问题，更是为了自身价值的实现。因此，加强对国际企业人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是企业赢得生存空间的必由之路。”
